组织气氛对员工建言行为影响的实证研究 ——基于心理安全感的中介作用
发布时间：2021-11-10 08:06
当今社会是一个瞬息万变的社会,市场环境变得愈加复杂,企业间的竞争也在不断加剧,严峻的外部环境给我们的企业决策者们带来了挑战。而在另一方面,随着知识经济时代的发展,知识资本越来越成为企业发展的关键性资源,员工作为“知识”的载体,其建言行为对于企业的意义更是比以往任何时候都显得重要。如果企业能够激发员工的建言行为,从中获取更多外界信息和创造性的想法,对于企业增强自己的竞争力、巩固自己的市场地位是大有脾益的。鉴于其对于企业发展的重要意义,建言行为多年来一直是企业管理者与学者关注的重点,本文首先对组织气氛、心理安全感及员工建言行为的相关理论和文献进行了综述,深入探讨了组织气氛与员工建言行为间的作用机理,分析心理安全感在组织气氛与员工建言行为关系中起到的中介作用,并提出研究假设。之后,在参考和借鉴相关的成熟量表的基础上,设计了本文的调查问卷,通过实习期间在企业内部发放问卷和网上发放等方式,对数据进行收集整理。基于有效数据,通过相应的实证分析,验证之前的假设并得出了以下几个结论:（1）组织气氛对员工建言行为产生正向影响;（2）高水平心理安全感正向促使员工建言行为;（3）低水平心理安全感对员工建言有...
【文章来源】：浙江师范大学浙江省
【文章页数】：84 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究理论模型图
四、数据分析50工作自主.156.029.1805.369.000因变量：心理安全感通过表4.31可知，常数项T检验的显著性水平为0.287，该值大于0.05。且在组织气氛的4个维度中，人际关系与支持维度没有通过显著性检验，因此无法进入回归方程。综合以上分析，可写出回归方程为：M（心理安全感）=0.744X1（激励与报酬）+0.232X2（组织科层正规性）+0.180X4（工作自主）该回归方程能够解释总体变异的58.8%，F值为140.598，差异极显著。由回归结果可知，组织气氛中的激励与报酬、组织科层正规性及工作自主等3个维度能够正向影响心理安全感，假设H3a、H3b、H3d得到验证。而人际关系与支持维度对员工抑制性建言行为无显著影响，假设H3c未通过验证。综合以上结果可知，组织气氛整体对心理安全感有显著的正向作用，就维度而言，组织气氛中的激励与报酬、组织科层正规性及工作自主对于心理安全感均有显著的正向影响，而人际关系与支持维度对于心理安全感无显著影响。至此，假设H3、H3a、H3b、H3d均通过验证，而H3c假设验证未通过。4．心理安全感的中介作用的分析对于中介效应的检验，我国学者温忠麟等人曾在总结前人各种检验方法的基础上，提出了一套中介效应检验程序[124]如图4.1所示：图4.1中介效应检验程序
四、数据分析51由图4.1可以看出，在对中介效应方程系数的检验过程中，如果系数检验结果都显著,依次检验结果会比使用Sobel检验更好,因此在流程中，先进行依次检验,如果a或b之间至少有一个不显著，才需要做Sobel检验。近些年来，随着Bootstrap法对Sobel法的取代，温忠麟等人也对其上图所示的中介效应检验程序做了相应修改，最新的中介效应检验程序[125]如图4.2所示：图4.2修改后的中介效应检验程序由图4.2可知，若分别用X、Y、M代表自变量、因变量和中介变量，当回归方程Y=cX+e1、M=aX+e2和Y=c’X+bM+e3中的系数a、b、c均显著时，只需通过验证系数c’是否显著来判断M是存在完全中介还是部分中介作用。结合本文前面部分对组织气氛X、心理安全感M和员工建言行为M的回归分析结果来看，已经得到了方程Y（员工建言行为）=0.570+0.888X（组织气氛）、M（心理安全感）=-0.914+1.269X（组织气氛）,即c和a的显著性已经得到了验证，因此本文采用温忠麟等人修改后的中介效应检验程序，继续对b和c’的显著性进行验证，从而验证心理安全感的中介作用。
本文编号：3486900
【文章来源】：浙江师范大学浙江省
【文章页数】：84 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究理论模型图
四、数据分析50工作自主.156.029.1805.369.000因变量：心理安全感通过表4.31可知，常数项T检验的显著性水平为0.287，该值大于0.05。且在组织气氛的4个维度中，人际关系与支持维度没有通过显著性检验，因此无法进入回归方程。综合以上分析，可写出回归方程为：M（心理安全感）=0.744X1（激励与报酬）+0.232X2（组织科层正规性）+0.180X4（工作自主）该回归方程能够解释总体变异的58.8%，F值为140.598，差异极显著。由回归结果可知，组织气氛中的激励与报酬、组织科层正规性及工作自主等3个维度能够正向影响心理安全感，假设H3a、H3b、H3d得到验证。而人际关系与支持维度对员工抑制性建言行为无显著影响，假设H3c未通过验证。综合以上结果可知，组织气氛整体对心理安全感有显著的正向作用，就维度而言，组织气氛中的激励与报酬、组织科层正规性及工作自主对于心理安全感均有显著的正向影响，而人际关系与支持维度对于心理安全感无显著影响。至此，假设H3、H3a、H3b、H3d均通过验证，而H3c假设验证未通过。4．心理安全感的中介作用的分析对于中介效应的检验，我国学者温忠麟等人曾在总结前人各种检验方法的基础上，提出了一套中介效应检验程序[124]如图4.1所示：图4.1中介效应检验程序
四、数据分析51由图4.1可以看出，在对中介效应方程系数的检验过程中，如果系数检验结果都显著,依次检验结果会比使用Sobel检验更好,因此在流程中，先进行依次检验,如果a或b之间至少有一个不显著，才需要做Sobel检验。近些年来，随着Bootstrap法对Sobel法的取代，温忠麟等人也对其上图所示的中介效应检验程序做了相应修改，最新的中介效应检验程序[125]如图4.2所示：图4.2修改后的中介效应检验程序由图4.2可知，若分别用X、Y、M代表自变量、因变量和中介变量，当回归方程Y=cX+e1、M=aX+e2和Y=c’X+bM+e3中的系数a、b、c均显著时，只需通过验证系数c’是否显著来判断M是存在完全中介还是部分中介作用。结合本文前面部分对组织气氛X、心理安全感M和员工建言行为M的回归分析结果来看，已经得到了方程Y（员工建言行为）=0.570+0.888X（组织气氛）、M（心理安全感）=-0.914+1.269X（组织气氛）,即c和a的显著性已经得到了验证，因此本文采用温忠麟等人修改后的中介效应检验程序，继续对b和c’的显著性进行验证，从而验证心理安全感的中介作用。
本文编号：3486900
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