谦卑型领导对员工助人行为的影响研究

发布时间：2021-12-09 05:08

　　近年来,传统威权式的领导风格愈加难以有效适应组织管理环境的变化,而谦卑型领导作为一种更为重视员工意见和关注员工发展的领导风格逐步受到广泛关注。谦卑型领导包容员工错误,并会为员工着想,这或许能够促进员工表现出更多亲社会性的助人行为。助人行为是组织期望的一种员工角色外行为,有助于在复杂工作任务的情境下帮助员工提高协作效能和工作绩效。本研究基于社会交换理论,探讨了信任领导在谦卑型领导与员工助人行为之间的中介作用以及组织支持感知的调节作用。谦卑型领导能够承认自身不足,且认可员工的优点与贡献,以及重视员工发展而非苛责错误,由此更能得到员工的信任,并与员工建立良好的社会交换关系。员工基于互惠回报原则,可能会表现出帮助同事的行为以提高组织绩效、为领导减负。与此同时,员工是否感受到来自组织对于自身的支持,也是影响员工选择是否施予帮助的重要情境信息,在谦卑型领导对员工助人行为的影响过程中起调节作用。本研究采用多时点问卷调查方法,通过收集一个三时点的、包含257名员工数据的样本检验研究假设。实证分析结果表明,信任领导在谦卑型领导与员工助人行为之间起中介作用;员工组织支持感知正向调节员工信任领导对员工助人行... 

【文章来源】：北方工业大学北京市

【文章页数】：61 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

组织支持感知对谦卑型领导和员工主动助人行为关系的调节作用

第五章数据分析31图5-2组织支持感知对谦卑型领导和员工被动助人行为关系的调节作用（4）被调节的中介效应检验根据Preacher等（2007）的建议[104]，我们检验了组织支持感知是否可以调节信任领导在谦卑型领导与二类助人行为之间的间接效应。结果如表5-6和表5-7所示。从表5-6可以看出，对于主动助人行为来说，被调节的中介效应值为0.087，5000次Bootstrapping分析的95%置信区间[0.023,0.196]，不包含0。进一步地，当组织支持感知分别处于低水平和高水平时，信任领导在谦卑型领导和主动助人行为间的中介效应的差异效应值为0.140，95%的置信区间[0.036,0.315]不包含0，即存在着显著差异，说明主动助人行为被调节的中介作用成立，即组织支持感知正向调节信任领导在谦卑型领导与员工主动助人行为之间的间接效应。具体而言，员工的组织支持感知越高，信任领导的中介作用越强，假设4a得到支持。从表5-7可以看出，对于被动助人行为来说，被调节的中介的效应值为0.076，5000次Bootstrapping分析的95%的置信区间[-0.022,0.163]，包含0。进一步地，当组织支持感知分别处于低水平和高水平时，信任领导在谦卑型领导和被动助人行为间的中介效应的差异效应值为0.122，95%的置信区间[-0.036,0.228]，包含0，表明这一差异不显著，说明被动助人行为被调节的中介作用不成立，即组织支持感知对信任领导在谦卑型领导与员工被动助人行为之间的间接效应的调节作用不显著，假设4b未得到支持。

【参考文献】：
期刊论文
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[7]服务型领导如何影响员工建言? 领导信任和消极归因的作用[J]. 胥彦,李超平.  中国人力资源开发. 2018(12)
[8]基于社会信息加工理论的谦逊领导对员工工作绩效的作用机制研究[J]. 周建涛,廖建桥.  管理学报. 2018(12)
[9]谦卑型领导与团队学习氛围:被调节的中介模型[J]. 杨陈,唐明凤.  研究与发展管理. 2019(01)
[10]满招损,谦受益:团队沟通视角下谦卑型领导行为对团队创造力的影响[J]. 刘圣明,陈力凡,王思迈.  心理学报. 2018(10)



本文编号：3529981