新生代知识型员工情绪劳动对创新行为的影响研究
发布时间：2023-05-18 23:35
随着对情绪劳动研究的不断深入,基于不同的研究视角和研究方法,学者们对于情绪劳动影响创新行为的研究结论并不统一,研究成果还有待丰富。本文把目前在企业中承担主要创新任务的新生代知识型员工作为研究对象,主要运用资源保存理论、情感事件理论和工作压力理论,构建了以情绪劳动(表层劳动、深层劳动)为自变量,工作投入为中介变量,领导成员交换为调节变量,个人创新行为为因变量的理论关系模型,探究情绪劳动作用于员工创新行为的影响,丰富了与情绪劳动相关的研究成果,拓展了以往对情绪劳动研究的理论框架与适用对象。此外,本研究在构建整体理论模型时,不仅将个人因素纳入关系模型,还率先加入领导成员交换这一组织变量,致力于做一个全面的探究。本文的实证研究结论不仅能够帮助管理者意识到员工的情绪劳动不同使用策略对创新行为的影响,从而可以通过管理员工在工作中表达的情绪来促进他们产生更多的创新行为;同时,也能够让新生代知识型员工意识到自身情绪劳动的不同使用策略对创新行为的不同影响,并在实际工作中学会对情绪进行适当管理,以全身心投入的状态开展工作,产生更多的创新行为,使自己的事业更上一层楼。此外,企业应重视营造以创新为导向的高质量...
【文章页数】：80 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 绪论
1.1 研究背景与选题意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究方法与技术路线
1.2.1 研究内容与方法
1.2.2 研究技术路线
第2章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 资源保存理论
2.1.2 行动理论
2.1.3 情感事件理论
2.1.4 工作压力理论
2.2 研究综述
2.2.1 新生代知识型员工
2.2.2 情绪劳动
2.2.3 工作投入
2.2.4 创新行为
2.2.5 领导成员交换
第3章 研究模型与假设
3.1 情绪劳动与员工创新行为关系
3.2 工作投入的中介作用
3.2.1 情绪劳动对工作投入的影响
3.2.2 工作投入对创新行为的影响
3.3 领导成员交换的调节作用
第4章 研究方法设计
4.1 研究对象和步骤
4.1.1 研究步骤
4.1.2 研究对象
4.2 调查问卷设计
4.2.1 情绪劳动量表
4.2.2 工作投入量表
4.2.3 创新行为量表
4.2.4 领导成员交换量表
4.3 预调查数据分析
4.3.1 预调查样本概况
4.3.2 量表的效度检验
4.3.3 量表信度检验
第5章 数据分析和假设检验
5.1 样本概况
5.2 共同方法偏差检验
5.3 描述性统计结果与人口统计学差异分析
5.3.1 描述性统计结果
5.3.2 性别的独立样本T检验
5.3.3 年龄对各研究变量的影响
5.3.4 学历对各研究变量的影响
5.4 量表的验证性因子分析
5.4.1 情绪劳动量表效度检验
5.4.2 工作投入量表效度检验
5.4.3 创新行为量表效度检验
5.4.4 领导成员交换量表效度检验
5.5 相关性分析
5.6 结构方程模型的假设检验
5.6.1 结构方程模型的拟合情况
5.6.2 路径分析与验证结果
5.7 中介效应和调节效应检验
5.7.1 工作投入的中介效应分析
5.7.2 领导成员交换的调节效应分析
5.8 实证研究结果
第6章 结论与展望
6.1 研究结果
6.2 讨论
6.2.1 深层劳动正向预测员工的创新行为
6.2.2 深层劳动可以经由工作投入对员工的创新行为产生作用
6.2.3 表层劳动对员工创新行为与工作投入的负向作用不明显
6.2.4 员工的领导成员交换能够负向调节工作投入与创新行为的关系
6.3 研究启示
6.3.1 重视员工情绪管理与调节
6.3.2 重视人才管理,增加员工工作投入
6.3.3 建立合适的上下级关系,促进个人创新
6.4 研究局限和展望
6.4.1 本研究的局限之处
6.4.2 研究展望
参考文献
附录
致谢
本文编号：3819220
【文章页数】：80 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 绪论
1.1 研究背景与选题意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究方法与技术路线
1.2.1 研究内容与方法
1.2.2 研究技术路线
第2章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 资源保存理论
2.1.2 行动理论
2.1.3 情感事件理论
2.1.4 工作压力理论
2.2 研究综述
2.2.1 新生代知识型员工
2.2.2 情绪劳动
2.2.3 工作投入
2.2.4 创新行为
2.2.5 领导成员交换
第3章 研究模型与假设
3.1 情绪劳动与员工创新行为关系
3.2 工作投入的中介作用
3.2.1 情绪劳动对工作投入的影响
3.2.2 工作投入对创新行为的影响
3.3 领导成员交换的调节作用
第4章 研究方法设计
4.1 研究对象和步骤
4.1.1 研究步骤
4.1.2 研究对象
4.2 调查问卷设计
4.2.1 情绪劳动量表
4.2.2 工作投入量表
4.2.3 创新行为量表
4.2.4 领导成员交换量表
4.3 预调查数据分析
4.3.1 预调查样本概况
4.3.2 量表的效度检验
4.3.3 量表信度检验
第5章 数据分析和假设检验
5.1 样本概况
5.2 共同方法偏差检验
5.3 描述性统计结果与人口统计学差异分析
5.3.1 描述性统计结果
5.3.2 性别的独立样本T检验
5.3.3 年龄对各研究变量的影响
5.3.4 学历对各研究变量的影响
5.4 量表的验证性因子分析
5.4.1 情绪劳动量表效度检验
5.4.2 工作投入量表效度检验
5.4.3 创新行为量表效度检验
5.4.4 领导成员交换量表效度检验
5.5 相关性分析
5.6 结构方程模型的假设检验
5.6.1 结构方程模型的拟合情况
5.6.2 路径分析与验证结果
5.7 中介效应和调节效应检验
5.7.1 工作投入的中介效应分析
5.7.2 领导成员交换的调节效应分析
5.8 实证研究结果
第6章 结论与展望
6.1 研究结果
6.2 讨论
6.2.1 深层劳动正向预测员工的创新行为
6.2.2 深层劳动可以经由工作投入对员工的创新行为产生作用
6.2.3 表层劳动对员工创新行为与工作投入的负向作用不明显
6.2.4 员工的领导成员交换能够负向调节工作投入与创新行为的关系
6.3 研究启示
6.3.1 重视员工情绪管理与调节
6.3.2 重视人才管理,增加员工工作投入
6.3.3 建立合适的上下级关系,促进个人创新
6.4 研究局限和展望
6.4.1 本研究的局限之处
6.4.2 研究展望
参考文献
附录
致谢
本文编号：3819220
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/lindaojc/3819220.html
