基于任职资格体系的员工晋升发展研究与构建

发布时间：2020-03-22 13:57

【摘要】：在理论研究方面,人力资源管理在学术理论研究方面长期以来侧重于对员工心理学及组织行为学方面的研究,缺乏实践中人力资源体系中各模块的关系研究及论证,尤其是员工在职业发展过程中的薪酬激励、培训开发及员工职业发展的任职资格体系构建中的关系研究。在实践探索方面,传统企业需要向互联网方向发展,必须重视对知识型人才的引进、培养、晋升和保留,但是在实际过程中,由于人力资源体系不健全,人才发展体系自身未建立起来,同时也缺乏其他体系的支撑。员工晋升发展体系未得到任职资格标准体系的支撑,现阶段中国企业的晋升仍存在着无标准、无体系的问题。为了在理论上建立任职资格标准与员工晋升发展之间的关系,并在实践中利用这一关系设计具体的任职资格标准及员工晋升发展体系。本文以文献研究法、归纳法、工作分析法、演绎法等方法,理论联系实际搭建员工晋升发展体系。本文在理论的指导下,对岗位职系进行了梳理,并在此基础上对专业序列和管理岗位序列的资格要求标准分别进行了设计。同时基于任职资格标准的设计,对专业岗位和管理岗位的晋升发展流程和相关管理要求进行了设计规定。基于任职资格标准和晋升发展体系的设计开发,本文设计了两个体系的保障措施,包括培训管理、职业发展规划及绩效管理。经过本文的研究,发现本文仍存在着以下的不足:研究模型的设计存在不足、实践体系的设计缺乏具体情景的基础及专业岗位职系和管理岗位职系在具体设计中区别性不大。针对以上三个方面的不足,本文提出了进一步的研究展望:在研究模型上进行理论的突破、加入实践情景基础及加强对管理职系任职资格标准和晋升发展管理的研究和实践设计。
【图文】：

任职资格,双通道

并在工作过程中多次实践了以上的专业知识和技能；能够在更专业人员的指导下完成复杂程度较高的工作，或者同时完成几项工作任务，同时在一定情境下能够独立完成工作。第三级核心骨干人员：掌握了某一领域内较为全面知识体系，在实践技能方面能够熟练操作，而且在一定方面的知识和技能是精通的；在丰富的知识技能体系下能独立、熟练地完成所需要的工作任务；在完成本职工作基础上能有效对他人工作提出指导意见，，在过程中给予一定的帮助。第四级中层专家人员：构建了本专业领域内的知识和技能体系，对各项知识内容和技能都较为精通，熟练操作；对本领域上的专业人员能够进行有效地指导，确保本领域的工作有效正常运行；如果在本领域中遇到较为复杂、困难的问题时，能够通过改革创新的方式对现有的工作方法、流程和工具提出解决方案。第五级高层专家：在本专业中的多个领域的知识和及技能体系都非常精通，并利用外部前沿的知识信息及时更新领域内的知识技能体系；通过外部知识技能信息的掌握，对本专业中的领域发展趋势进行预判，及时指导整个体系及内部人员的工作，确保领域内的各项工作有效运转；对于本专业领域内出现的重大问题能够提出改革措施及建议。
【学位授予单位】：江西财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92

【参考文献】