个性化HRM实践对员工敬业度的影响研究
【图文】：
研究，得出了HＲM实践与员工敬业度之间具有正向关系的结论［2］。井辉等人提出了个性化HＲM实践的相关概念［3］，系统性分析了个性化HＲM实践的因子结构［4］，并对个性化HＲM实践对创新绩效的影响问题进行了系统全面的研究［5］。这种个性化的HＲM实践是否影响以及如何影响员工敬业度?基于社会交换理论，本文在引入组织支持感和员工自我效能感两个变量的基础上，运用实证研究的方法，考察个性化HＲM实践对员工敬业度的影响。研究概念模型见图1。图1研究概念模型一、文献回顾与假设提出(一)个性化HＲM实践与员工敬业度关系战略HＲM理论认为，组织HＲM实践可以在很大程度上塑造员工的态度以及行为。早期的研究者主要是在组织层面对HＲM实践的作用机制进行研究，经济全球化加快了劳动力的流动性，如何挽留和吸引人才成为组织亟待解决的问题，个性化HＲM实践的思想应运而生。在组织管理领域，Ｒousseau首次提出个性化契约的概念［6］，指出个性化契约关注不同雇员的需求，通过雇主与雇员之间的谈判，获取不同的雇佣条款;在此基础上，Ｒousseau从时间维度和内容维度上阐明了个性化契约的内涵:时间上，包括在员工与组织形成雇佣关系之前或者之后达成个性
嘤鲂曰?HＲM实践与员工敬业度之间的关系越强;反之越弱。在进行检验之前，为了避免共线性问题，对个性化HＲM实践(自变量)和自我效能感(调节变量)进行中心化处理之后，计算其交互项。在控制变量之后，将个性化HＲM实践与交互项依次纳入模型，得到模型7的结果。可知，个性化HＲM实践与自我效能感的交互作用正向影响员工敬业度(β=0.037，p＜0.01)。我们采用Aiken和West提供的方法，分别检验了自我效能感高分组和低分组的回归系数，绘制了自我效能感的调节效应图(图2)。高分组的斜率明显高于低分组的斜率，并且斜率为正，说明自我效能感增强了个性化HＲM实践与员工敬业度之间的正向关系，，由此验证了假设3。图2自我效能感调节效应图四、研究总结本研究结果表明，个性化HＲM实践对组织支持感和员工敬业度都具有显著的正向影响，且组织支持感具有部分中介作用。员工的自我效能感可以正向调节个性化HＲM实践与员工敬业度之间的关系。(一)研究意义1．拓展了个性化HＲM实践研究的理论视角，从组织支持角度对其作用进行研究，个性化HＲM实践可以缩小员工的心理距离，促使员工具有强烈的组织支持感，进而提高员工敬业度。2．提出并系统地验证了个性化HＲM实践影响员工敬业度的机理及效应，尝试深入分析了组织支持感的中介作用及自我效能感的调节效应。目前，对于员工敬业度的探讨尚未形成系统的研究框架。本研究通过问卷调查，理论分析等形式，比较系统而完整地构建并验证了个性化HＲM实践，组织支持感，自我效能感及员工敬业度的内在关系模型，为员工敬业度的研究提供了理论和实证支持，进一步丰富了个性化
【参考文献】
相关期刊论文 前2条
1 井辉;陈芳;祝兰兰;张国良;;个性化人力资源管理实践的概念及其因子结构研究[J];领导科学;2015年05期
2 曹科岩;宁崴;;人力资源管理实践对员工敬业度的影响:组织支持感的中介作用——基于广东省高科技企业的实证研究[J];科技管理研究;2012年05期
【共引文献】
相关期刊论文 前6条
1 井辉;张国良;祝兰兰;陈芳;;个性化人力资源管理实践对员工离职倾向的影响研究[J];领导科学;2015年29期
2 王玮;房国忠;;中小企业新入职员工敬业度影响因素研究[J];东北师大学报(哲学社会科学版);2015年05期
3 孙甫丽;;变革型领导、组织支持感与员工敬业度关系研究[J];品牌;2015年08期
4 王倩;;人力资源政策与员工敬业度的相关性分析[J];智富时代;2014年10期
5 王兴文;;组织家庭支持感对员工敬业度影响的实证研究[J];世界科技研究与发展;2013年04期
6 储成祥;毛慧琴;江芮澜;;领导行为、组织支持和员工敬业度的关系——以通信企业为例[J];北京邮电大学学报(社会科学版);2012年05期
【二级参考文献】
相关期刊论文 前3条
1 于海波;郑晓明;;人力资源管理实践对组织学习的影响[J];科学学与科学技术管理;2009年02期
2 宋利;古继宝;杨力;;人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究[J];科技管理研究;2006年07期
3 凌文辁;杨海军;方俐洛;;企业员工的组织支持感[J];心理学报;2006年02期
【相似文献】
相关期刊论文 前10条
1 刘影;丁志超;孙桂路;;双向承诺与员工敬业度关系研究[J];现代商业;2018年18期
2 席猛;刘s
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