敬业度和胜任力在绩效驱动过程中的交互作用研究

发布时间：2020-04-18 21:27

【摘要】：近二十多年来,敬业度和胜任力—直是组织行为学领域和人力资源管理领域的热点,国内外的学者和咨询公司纷纷致力于从敬业度和胜任力两个方面研究提高企业绩效的人力资源管理手段和方法,并且有大量的实证研究证明敬业度和胜任力与员工的工作绩效有显著的正相关关系。但是目前学术界将敬业度和胜任力结合起来研究对员工工作绩效影响的理论很少,尤其是研究敬业度和胜任力对提高绩效的交互作用的更是少之又少。本研究在借鉴刘勇、赵斌(2010)构建的“胜任力—敬业度”的HRM模式的基础上,继续探讨敬业度和胜任力对员工个人绩效的正向相关关系,并深入研究敬业度和胜任力在驱动绩效提高的过程中的交互作用。 本研究以A公司210名员工作为对象进行问卷调查,研究敬业度和胜任力与工作绩效的关系,同时研究二者在驱动绩效提高的过程中的交互作用。本研究在文献回顾的基础上进行了研究设计,同时使用SPSS19.0统计软件对数据进行信效度分析,使用LISREL8.70结构方程模型分析软件进行验证性因子分析和交互模型的构建与验证分析,根据数据分析结果主要得出结论：敬业度和胜任力对员工的工作绩效都有正向的影响,这也验证了之前众多专家学者的结论,在此基础上,本研究通过构建结构方程交互模型,验证了敬业度和胜任力的交互项的存在,并得出结论,在交互项的影响下,敬业度和胜任力对工作绩效都有一定程度的削弱,但同时交互项加强了对工作绩效的正向影响。并且在有交互作用存在时,胜任力对绩效的驱动作用要比敬业度更强。这为更好地指导人力资源管理实践提供了新的思路和方法。
【图文】：

确定胜任力、建立胜任力模型的严密的、实证性的方法。其核心方法是关键事件访谈法，具体流程包括六个步骤，如图2-2。选择标准样本确定绩效标准 D (绩效优秀者、绩效一般者） JT'分析数据信息 收集数据信息(访谈结果编码、调￠== (BEI、问卷、评价中查问卷分析） 心、专家评议组） iz 验证胜任力模型建立胜任力模型 > (BEI、问卷、评价中心、专家评议组）图2-2工作胜任力评鉴建立胜任力模型的流程【46]Fig.2-2 the process of establishing compctcncy model with JCAM16

其次是模型的构建，模型的构建是通过在LISREL8.70结构方程分析软件画出假设所提的模型来实现的。具体的模型结构图如图5-2所示。不加交互项时，敬业度对工作绩效有正向影响，且系数为0.69;胜任力对工作绩效也产生正向影响，影响系数为0.55，初步看来假设一和假设二都通过了验证，但是是否正真通过了验证还需要对模型进行评价。O.C, 0，‘ ? ° 能力 o.ss [E?^^0“，，0 'O-j 技能图5-2不带交互项的结构方程模型Fig. 5-2 the SEM without Interaction Items模型的评价包括两方面内容，一是模型的拟合系数满足相应的要求，如表5-8所示。二是模型能够通过检验。通过比较表中所列的模型各项指标值与各指标所应该达到的范围可知
【学位授予单位】：北京交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92

【参考文献】

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本文编号：2632552