D寿险分公司内勤人员薪酬满意度调查及改进对策探讨

发布时间：2020-05-05 02:19

【摘要】：构建中国寿险特色人力资源管理体系,就是要立足公司发展实际,顺应现代人力资源管理发展趋势,以市场化为导向,以专业化为依托,以夯实管理基础为抓手,构建现代寿险组织管理体系、市场化选人用人机制、科学的绩效管理体系、公平合理的薪酬分配制度,为公司转型发展过程中提供强大的源动力。近年来,D寿险公司上下按照“机制引才、制度用才、培训育才、环境留才”的要求,坚持以人为本,不断改革创新,人力资源管理工作取得了新进展、迈上了新台阶。一是观念有所转变。系统上下逐步树立了人力资源是第一资源的观念,开始注重人才的特性和成长规律,关注人才的开发培养,正在逐步由管人向管资源、由管事向育人转变。二是机制有所创新。建立了编制管理、总额控制的管控机制,实施了机构分类分级管理,人力资源管理的制度基础初步形成。三是管理有所改进。创新了基础建设手段,以基本职责梳理为切入点,逐步推进包括制度、流程和指标体系在内的基础建设工作,向“按规则做事、以指标评事”的管理目标迈进了一大步。完成了ERP人力资源信息系统的建设与推广,目前已在全系统正式投入使用。然而D寿险分公司在快速发展过程中,随着组织机构不断扩张,分配机制和绩效管理尚不完善,“薪酬、福利”设计变得越来越难,且D寿险分公司随着一年一度固定薪酬的不断上涨,人力成本不断飙升,如何做好员工薪酬管理,实现高产出、高绩效、高收入,将“能者多劳,多劳多得”的薪酬分配理念深入人心并真正落实到日常的薪酬分配过程中,真正实现高激励,保证高薪酬带来高绩效,达到员工收入和公司价值的双重提升,成为D寿险分公司亟待解决的重要问题。因此,建立一个科学高效的薪酬管理体系,对于进一步增强D寿险分公司内勤干部职工的内在活力,实现公司整体经营目标和员工收入双双提升,促进组织可持续发展有着十分深远的意义。本文以自己所在工作单位新华人寿保险公司为例,通过发放调查问卷、统计薪酬发放数据,文献查阅等方法,在储备一定量相关理论的基础上结合自身工作实践,对D寿险分公司现有薪酬管理进行分析,寻找其产生问题的原因;最后,根据存在的问题和原因分析,提出针对D寿险公司的薪酬管理优化方案及保障措施。升级后的薪酬管理制度实现了员工薪酬与企业利益的互动,体现了薪酬管理在激发员工积极性和全面衡量工作绩效上的重要作用。本文的研究成果对充分利用目标导向和物质激励具有积极作用,对完善我国寿险公司员工薪酬体系具有重要的现实意义和借鉴意义。
【图文】：

年龄分布,总人数,寿险,分公司

3.年龄结构分析从图 3.4 可以看出，D 寿险分公司中员工年龄情况如下：20-29 岁之间的员工共有 162 人，占到总人数的 29.62%；30-39 岁之间的员工 303 人，占到总人数的55.39%；40-49 岁之间的员工 76 人，占到总人数的 13.89%；50-59 岁之间人员 6 人，占总人数的 1.1%；整体 20-39 岁之间的员工人数为 465 人，占总人数的 85%，整体员工队伍年龄结构呈现年轻化，具体情况如表 3.4 所示：图 3.4 员工年龄分布情况
【学位授予单位】：首都经济贸易大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F842.3;F272.92

【参考文献】