医院员工离职的现状及对策研究

发布时间：2020-05-15 05:12

【摘要】：员工离职是每一个组织都面临的一个普遍问题。毋庸置疑，相对稳定的人员队伍对于组织工作的正常运转至关重要。目前，无论是企业还是机关事业单位等各类组织，都期望维系良好的人才资源优势，把握人才流动趋向，从而帮助组织获得更优、更好的发展。目前在大部分发达国家，科学技术在经济发展中所占的比重已超过80%，说明一个组织要取得发展，不仅需要大量优秀的人才，需要拥有高技术含量、高知识水平的人才，而且要求人才队伍要有较高的稳定性。医疗行业属于知识密集型行业，对从业人员的综合素养和技术水平要求非常高，医院之间的竞争很大程度上就是对医疗专业技术人才的竞争。因此，结合现实工作需求，我们开始对人才的流失以及降低人员离职率的方法做出相应研究与探索。本文主要以Price-Mueller员工离职模型为工具，以山东省某三级甲等院的实际情况为案例，对包括组织人员构成、人员流动情况、薪资待遇情况等因素进行详细分析，探讨该医院在人力资源管理方面存在的问题，并针对问题从社会经济、组织及个人三个方面分析员工离职的原因。最后根据分析出来的结论，寻求有针对性的具体解决方案，以期对该医院及行业内其他医院人力资源管理的改善及未来发展起到较好的借鉴作用。
【图文】：

当失业率上升时，离职率下降；当失业率下降时，离职率上升。比如在经济业率上升，人们都非常珍惜自己的工作，自愿离职就会减少。此外，一些宏响员工的离职行为，如社会文化、行业规则、政策导向、组织用工制度等。ice-Mueller员工离职模型员工离职研究专家普莱斯建立了员工离职的决定因素和各干扰变量的模型。员工的工作满意度与离职机会是员工离职行为和决定离职行为各因素之间的000年，普莱斯和穆勒（Price & Mueller）对原模型进行了修正，，增加了若干变职的中观、微观因素和外部环境因素进行了概括。在Price-Mueller员工离职，个体变量、结构变量、环境变量、控制变量和中介变量为自变量，留职意这个模型揭示了各变量与员工离职行为的相关性，可以和组织人员离职原因地结合起来。见图2-1：

图 3-1 2010-2014 年离职员工职务构成图通过分析表 3-2，可以看出 30 岁及 30 岁以下的年轻员工是离职的“主力军”，在离职人员中的占比超过了一半。说明员工的年龄越大，离职意愿相对越弱。
【学位授予单位】：山东师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：R197.3

【引证文献】

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1 李妍辰;吕航;;江苏省某医院员工心理契约内在结构维度研究[J];医学与社会;2016年05期

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本文编号：2664522