测评工具、招聘官素质与岗位匹配关系的实证研究

发布时间：2020-05-20 08:14

【摘要】：随着科技的飞速发展,经济全球化和信息现代化不断加剧,企业面临巨大的竞争压力,人才是保持和提高核心竞争力的关键因素。选聘与组织战略目标、企业文化及岗位要求相匹配的人才,是企业人力资源管理要解决的重要课题。要实现人与组织的全面匹配,前提是在招聘环节就选拔到与岗位相匹配的合适的新员工。目前,研究人-岗位匹配、人-组织匹配的问题大多集中在员工入职进入组织以后,即组织内人-岗位匹配、人-组织匹配的情况。本文将研究视角放在员工进入组织时的招聘环节,实证研究测评工具与岗位匹配之间的关系。由于招聘官是在整个招聘选拔环节实施测评工具对应聘者综合素质和各方面能力进行测评的主体,所以将招聘官素质作为调节变量分析其对测评工具与岗位匹配之间关系的调节作用。通过对四川地区不同性质组织内的新员工和招聘他们的招聘官进行配对问卷调查,对岗位匹配、招聘官素质和测评工具进行探索性因子分析。研究表明,岗位匹配包括目标价值观匹配、个性匹配、工作态度匹配和能力匹配4个因子;测评工具包括4个因子:心理测试、简历筛选、笔试、面试;招聘官素质1个因子。通过回归分析,研究表明:测评工具对岗位匹配具有一定的解释能力。由于招聘不同类型的员工对测评工具可以视实际情况选用,测评工具可以单独使用,也可以组合使用,再加上员工还未正式进入组织或进入组织的时间较短,诸如个性、工作态度等维度的匹配还有待员工进入组织后双方磨合以及组织向员工提供的资源是否能满足员工需要等因素使匹配度进一步提高。研究表明:把招聘官素质作为调节变量分析测评工具对岗位匹配的影响,发现招聘官素质没有调节效应,反而表现出很强的主效应作用。原因在于:测评工具作为对被测者综合素质和各方面能力水平进行考察的一种途径和方法,仅能对被测者的能力、个性、目标价值观、工作态度等维度进行一定程度的判断和评价,这些维度与岗位和组织要求是否匹配需要招聘官这个重要角色根据岗位和组织的具体要求进行综合考量并做出聘用决策。因此,招聘官素质在整个人力资源招聘选拔环节对人与岗位匹配起着关键性的作用。
【图文】：

框架图,全文,框架

与组织的全面匹配奠定良好的基础。本文共分为五部分来进行研究：一章：绪论，介绍本文的研究背景、研究的目的与意义、全文框架二章：文献综述，对人与组织匹配、岗位匹配、测评工具、招聘官究情况进行综述。三章：提出研究设计与过程，在文献研究综述的基础上，提出本文设、模型构建，进行调查量表的设计与样本获取，分析样本特征。四章：数据分析，对调查量表进行项目分析、信度效度分析，对数分析、相关性分析、回归分析等，检验本文的研究假设。五章：结论与不足，总结研究结论，并探讨本研究在人力资源实际应用，提出研究的创新点与不足。研究主要采取文献研究法、问卷调查法和统计分析法，主要使用的是 SPSS24.0 统计软件。本文框架如图 1-1 所示。主要内容：全文框架：

理论模型,岗位,互补性,时标

图 2-1 Kristof 员工-组织匹配理论模型 Kristof 研究观点，当个体与组织特征存在“相似性”时标志着一致性。当个体用自身的能力、时间、努力等资源为组织做出贡献而满足了的要求，组织提供财务的、物质的和心理的等资源，工作发展和人际满足个体在这些方面的期望时标志着互补性匹配的产生。笔者认同 K工-组织匹配包含一致性匹配、互补性匹配两个维度的观点。位匹配岗位匹配的概念与岗位之间的匹配是指人与岗位之间的对应关系，组织内每一个岗位的能力和素质有着各方面的要求。只有当应聘者具备甚至超出岗位所和能力，才能最合适地胜任这项工作，产生最大的绩效，，从而实现“人尽其用”，组织才会取得高绩效的产出。著名的科学管理之父泰勒
【学位授予单位】：电子科技大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92

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