基于量化绩效的某移动公司客户经理薪酬研究

发布时间：2020-05-22 09:38

【摘要】：中国移动目前正处于增长动能转换和业务结构调整的关键时刻,机遇与挑战并存。市场的变化,需要队伍的建设和能力的匹配。薪酬管理作为人力资源管理中最为核心的战略管理工作,它能够帮助企业吸引和保留人才、和激励先进,也可以激发员工的主动性、积极性和创造力。通过较为合理的薪酬的方案设计,可以使员工与企业的价值增长和客户的价值增长保持一致,达到企业与员工的双赢的目的。本文选取了笔者所在的CZ移动作为研究对象,选择“客户经理”这一关键销售队伍进行量化绩效薪酬研究。试图通过数分析、问卷调查等方式对CZ移动现行的薪酬管理的问题进行诊断。结合国内外在薪酬管理、绩效管理和计件薪酬方面的理论研究,借鉴国内外通信运营商的绩效薪酬执行经验,对CZ移动客户经理的量化绩效薪酬研究和优化。本文将关键绩效薪酬和计件薪酬同时应用于客户经理的薪酬管理中去,即能体现多劳多得又兼顾企业和员工的长期的、可持续发展。对计件部分的设计借鉴美国针对医疗行业制定RBRVS定量评价标准,将计件薪酬与与效益挂钩,更加体现科学性和公平性。在方案实施中通过完善系统支撑、配套相关人力资源管理制度保障本次量化绩效薪酬改革方案的顺利实施,达成了本次薪酬管理优化的目的。对于同行业而言,通过对“综合报酬计划”的应用方法的深入研究,可提供相关的借鉴;对于其他行业而言,本文探索了在产品多样化、复杂化情形下企业量化绩效薪酬的方法,可提供借鉴和参考。本文共分为六个章节,第一章主要分析了本文的研究背景、研究意义、方法和技术路线。第二是文献综述,通过对国内外近年来相关理论和实践的研究分析为后文的薪酬管理重设计奠定理论基础;第三章重点介绍了CZ移动的人力资源管理现状,通过对当前薪酬管理的分析和调研,找出存在的问题。第四、五章是基于当前存在的问题,在相关理论基础上实施的量化绩效薪酬重设计方案,并对该方案的实施结果开展了调查和效果评估。最后,第六章总结了本文局限性、下一步的工作和后期的研究展望。
【图文】：

政企,客户经理,线条,集团客户

图 3.1 中国移动通信集团安徽有限公司 CZ 分公司组织架构图其中政企客户部负责全市政企市场拓展、营销服务的指导和管理等职责；承担区业重大集团客户的营销服务、全市集团产品和信息化应用推广、政企项目支撑等工作经理是集团客户营销服务的唯一渠道，CZ 移动共维系 ABC 类集团客户 10965 家。共户经理 167 名，人均服务集团 65 家。全市 6 个县（市）分公司均成立专门的政企客户组织机构，下辖 45 个区域营销部专职客户经理。其中市、县分公司政企部客户经理主要负责市、县级重要集团客户（业单位、金融保险、公检法及大型企业），乡镇营销部客户经理主要负责片区内中小微营销和服务。综合部建设维护部财务部家庭客户支撑班政企客户支撑班信息支撑中心采购中心

信息化项目,标准化产品,薪酬结构,占比

件薪酬结构分析绩效薪酬结构来看，2016 年对比 2015 年，，信息化项目带来的量化而个人类业务占比下降 4 个 PP，信息化项目占比下降 2 个 PP。这略方向形成悖论。2016 年正是中国移动 4G 业务蓬勃发展的一年，用户流量套餐升级等业务，在政企市场内应当是快速上涨的态势；大连接战略的部署和实施以及“互联网+”从抽象概念发展到具体业务发展空间进一步拓宽，移动信息化项目战略地位进一步提升，展规模，巩固份额基础；更要聚焦新兴领域，开辟新的收入增长空场向主导地位迈进。而在客户经理薪酬结构中新型领域产品占比（信势，体现了薪酬方案未有效驱动公司战略方向。7%2016年类业务标准化产品信息化项目11%2015年个人类业务标准化产品信息
【学位授予单位】：南京邮电大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F626

【参考文献】