基于胜任力模型的企业员工职业生涯管理研究

发布时间：2020-06-01 07:13

【摘要】：胜任力模型理论是由美国的一位心理学家麦克利兰提出的,这为构建新的人力资源管理模式提供了一个崭新的方法和视角。在当今知识经济背景下,基于胜任力模型的人力资源管理已成为现代人力资源管理的重要发展趋势之一。此外,当前人力资源管理领域中另一项及其重要的内容及发展方向为职业生涯管理。本文主要把企业员工胜任力与职业生涯管理结合起来进行讨论,并在此基础上试图建立一个以胜任力模型为基础的职业生涯管理体系。本篇论文结构如下,文章首先对胜任力理论在国内外学术界中的研究进行了回顾和评论,对胜任力和胜任力模型的定义以及如何构建胜任力模型进行了详细的阐述。文章最后结合了职业生涯管理的相关理论,讨论了在职业生涯管理体系中引入胜任力模型的方法及步骤,并对此进行了可行性评估。方法是建立在岗位分级和胜任力分级,能力和岗位匹配的基础上,建立完整的职业生涯管理体系：明确企业的战略目标,制定企业的职业发展政策,员工自我评价,制定具体的职业发展规划,反馈评估。其中,重点解决胜任力的测量和培训规划两部分。在上述研究的基础上,将胜任力模型引入职业生涯管理体系中,提出一个以胜任力模型为基础的职业生涯管理体系。通过对供电企业案例研究,阐述基于胜任力模型的职业生涯管理在实践中的应用程序和方法。最后,作者建议在大数据的信息环境下,应该要把职业生涯管理进行信息化,在员工职业生涯管理系统中进行管理操作。
【图文】：

双通道,人力资源部,模式,技术部

华北电力大学硕±学位论文逡逑困惑。因此，建立独立于行政管理晋升路线之外的技术晋升路线对于许多企业来说逡逑是非常重要的。逡逑（２）双通道模式逡逑传统的留住专业技术人员的做法是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病管理工作可能不符合某些技术人员对事业的追求，不能适应行政通道，因为对工作逡逑没有热情而不能很好地完成行政管理工作１Ｗ，，另一方面又脱离了技术工作，使他逡逑们多年积累的技术和经验都不能发挥作用。这是人力资源的巨大浪费。逡逑职业生涯的双通道模式有效地解决了这一问题。这种体系提供两条或多条平等逡逑的升迁路线，包括管理管道和技术管道。如图４－１，每条管道的级别都是一样的，逡逑相应技术级别有与之一致的管理级别，不同管道相同级别的员工薪水待遇是相同的送种体系不但解决了专业技术人员晋升的问题，而且使组织资源得到充分利用。逡逑总经理逡逑

双通道,人力资源部,模式,技术部

华北电力大学硕±学位论文逡逑困惑。因此，建立独立于行政管理晋升路线之外的技术晋升路线对于许多企业来说逡逑是非常重要的。逡逑（２）双通道模式逡逑传统的留住专业技术人员的做法是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病管理工作可能不符合某些技术人员对事业的追求，不能适应行政通道，因为对工作逡逑没有热情而不能很好地完成行政管理工作１Ｗ，另一方面又脱离了技术工作，使他逡逑们多年积累的技术和经验都不能发挥作用。这是人力资源的巨大浪费。逡逑职业生涯的双通道模式有效地解决了这一问题。这种体系提供两条或多条平等逡逑的升迁路线，包括管理管道和技术管道。如图４－１，每条管道的级别都是一样的，逡逑相应技术级别有与之一致的管理级别，不同管道相同级别的员工薪水待遇是相同的送种体系不但解决了专业技术人员晋升的问题，而且使组织资源得到充分利用。逡逑总经理逡逑
【学位授予单位】：华北电力大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92

【参考文献】