基于职业高原理论的福建省国有银行80后员工流失研究

发布时间：2020-06-09 16:54

【摘要】：在市场化节奏加快,金融行业竞争激烈的环境下,人才的储备对于银行业的发展具有关键作用。近年来,银行业开始进行改革,推行扁平化的组织机构,使得员工晋升的渠道受到一定的限制。此外,银行自身也存在员工冗余,高学历人群聚集的现象,竞争日益激烈,使员工自身进入职业瓶颈期,职业高原效应逐步凸显。80后员工正逐渐从银行职场新人成长为业务骨干,职业高原与80后员工流失之间的关系值得深究。国外学者从1970年开始对职业高原进行研究,但对国内学术界而言,职业高原的研究尚属一个较新的领域,定量研究较少。至今国内对职业高原和员工流失之间的定量关系尚无定论。综上,本文在文献梳理、问卷调查、实证研究的基础上,探讨福建省国有银行80后员工流失和职业高原之间的关系。本文首先对国内外职业高原相关文献进行归类,总结职业高原和员工流失之间的关系。其次,本文基于职业高原、员工流失等量表的基础上,结合福建省国有银行80后员工实际情况完善问卷。再次,在整理问卷数据后采用主成分分析、因子分析、回归分析等方法,研究职业高原对员工流失影响的程度,并结合人力资源工作上的实际,新增了员工援助计划和感知机会两个调节变量,合理分析这2个变量对员工流失的影响。最后,本文在职业高原的角度上,结合实证结果,针对性地提出减少福建省国有银行80后员工流失的有效措施。本文通过探索职业高原对于福建省国有银行80后员工流失的影响,并结合实证研究的结果,建议银行采取有效措施减少员工流失。这无论是对于银行的生存发展,还是对员工的自身发展都具有重大的意义。
【图文】：

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（2）采用回归分析法定量探究三类职业高原对员工流失情况的影响。（3）将员工援助计划、感知机会作为调节因素引入到职业高原分析中，合理分析这 2 个因素对职业高原的影响。1.3 研究方法与技术路线1.3.1 研究方法本文基于职业高原理论，通过调查问卷对福建省国有银行 80 后员工进行抽样调查。并结合个人和银行表现出的职业高原效应，采用主成分分析等统计方法对采集结果进行分析，检验第四章中对职业高原设定的假设。在假设得到验证的基础上，结合福建省国有银行 80 后员工从业环境生存的特点，针对三种职业高原提出了有效的防范措施。1.3.2 技术路线本研究的研究思路如图 1-1 所示。

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图 4-1 福建省国有银行 80 后员工职业高原与员工流失关系研究模型4.2 职业高原与员工流失关系的研究假设Bardwick（1986）把职业高原分类为三种：结构高原、内容高原和生活高原。我国学者余琛（2006）在结合我国国情的基础上，对员工职业高原量表进行探索性因子分析，分析后得出了与 Bardwick（1986）一样的分类结论。其中，结构高原与当前经济形势和组织扁平化机构有着密切联系，即员工感知到自己的上升通道狭窄、晋升可能性很小；内容高原主要指的是因为一些工作方面的客观因素的影响，导致员工学习新知识或新技能的机会变少；生活高原主要指的是员工个人倾向于享乐主义，精力由追求职业晋升转向享受生活。职业高原对员工的工作自觉性和效率都有一定程度的负面影响，，最明显的表现在降低员工的工作满意度和对企业的信任度，员工流失的可能性大大提升。本文在对数据的整理及研究后，对职业高原和其三大表现形式是否影响员工流失进行假设检验。
【学位授予单位】：福建农林大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92;F832.33

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