天津商业大学后勤劳务派遣人员激励问题研究

发布时间：2020-09-03 09:24

　　劳务派遣制度是解决天津商业大学后勤用工短缺问题的重要途径。然而,调查发现,派遣员工与学校正式员工之间的工资和福利、各种培训和晋升的差距较大,严重影响了派遣员工的积极性和效率,如何改革高校派遣员工的激励机制,调动工作积极性已成为当务之急。本文加强对高校派遣员工激励问题的研究有助于拓展劳务派遣员工研究的领域,同时为其他高校解决劳务派遣员工管理问题提供经验借鉴。本文采用文献综述、案例分析法以天津商业大学后勤处派遣员工为研究案例,采用问卷调查及访谈法获取相应的基础信息及数据,编制《天津商业大学后勤处派遣员工激励机制满意度调查》,对天津商业大学后勤处派遣110名员工进行激励机制的满意度调查,同时选取天津商业大学人事处负责非编人员管理的管理者、后勤办公室人事主管、派遣员工等,共计10人进行访谈,探索学校后勤处劳务派遣员工对激励机制的感知和满意度评价,指出其中存在的问题并提出改进方案。本文研究得出如下几点结论:第一,天津商业大学后勤处派遣员工普遍存在学历偏低,专业技能素养低,岗位分散,管理难度大等方面的独有弱性。第二,大多数员工对后勤处的激励机制感知较弱,一定程度上说明天津商业大学后勤处目前的激励机制在派遣员工中的落实效果并不好。第三,根据总体满意度计算,培训、职业规划、绩效考核、薪酬、工作环境、员工管理等六个维度的平均值均在3.5分左右,后勤处派遣员工激励机制满意度综合情况处于“不太满意”水平。其中,一级指标中,工作环境(2.66±0.74)是派遣员工最满意的,尤其是“工作环境条件舒适”、“与同事相处融洽”等指标得分较高;而满意度最低的则是薪酬(2.17±0.84)、职业规划(2.23±0.43)、员工管理(2.37±0.64)等3个一级指标。培训(2.6±0.72)、绩效考核(2.56±0.49)这两个指标满意度评价处于中间水平。第四,后勤派遣员工认为非常不满意和不太满意的因素主要是薪酬,不论是工资待遇、福利政策,还是员工奖金制度与同行业的薪酬水平对比等指标,在“非常不满意”指标上所占的比重均十分高,几乎均超过了50%的比例。其次,在职业规划上“不太满意”评价较高,而该部分人群主要是专业技术岗位和管理岗位派遣员工所关注的问题。第五,构建激励机制建设的对策建议,即以员工为本的激励理念,形成竞争性用人机制,合理优化薪酬结构,拓宽薪酬系列,拓宽员工晋升渠道,完善员工福利政策。
【学位单位】：石河子大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2019
【中图分类】：G647.4
【部分图文】：

员工岗位,劳务派遣

图 3-2 劳务派遣员工岗位分布商业大学后勤处派遣员工基本情况岗位派遣员工信息商业大学后勤处管理岗是指行政事务性管理岗位，根据下表 3-2 所示：本共计 46 人，部门分布较散，膳食服务中心居多（比例为 43.48%）。根据，管理岗位派遣员工以女性居多（占比 78.26%），工作时间多在 10 年及8.26%），年龄以 31 岁-40 岁为主（占比 67.39%），多数为本省市员工（招聘中一般要求具有专科及以上学历，具有岗位所对应的专业背景或工，本岗位派遣员工在学历分布上以本科为主，比例为 60.87%。

劳动贡献,精神激励,宣传报道,激励手段

图 4-2 单位激励机制中主要包括哪些方面的激励将所在部门员工劳动贡献的精神激励手段划分为 10 种，调查结果显示：当员工存在劳动贡献时，单位所使用的主要精神激励手段为“在单位内外媒体上的宣传报道”（选择人数为 9 人）。而选择“会议表彰”、“发给荣誉证书”、“光荣榜”、“评选星级标兵”的人数各为 3 人、2 人、1 人、1 人。而“旅游观光”、“外出培训进修”、“晋升”、“休年假”这类花费一定成本的，受派遣员工欢迎的精神激励手段并没有有效实施。

劳动贡献,激励手段,精神激励

图 4-2 单位激励机制中主要包括哪些方面的激励将所在部门员工劳动贡献的精神激励手段划分为 10 种，调查结果显示：当员动贡献时，单位所使用的主要精神激励手段为“在单位内外媒体上的宣传报道数为 9 人）。而选择“会议表彰”、“发给荣誉证书”、“光荣榜”、“评选星级标兵为 3 人、2 人、1 人、1 人。而“旅游观光”、“外出培训进修”、“晋升”、“休年费一定成本的，受派遣员工欢迎的精神激励手段并没有有效实施。

【参考文献】