三一起重机公司核心员工薪酬改进研究

发布时间：2020-09-07 21:41

　　随着企业的快速发展，人才的竞争和稳定性成为企业人力资源管理的重要课题，想要吸引并留住人才，薪酬激励是最根本的一种方法。就我国企业尤其是民营企业而言，在薪酬体系的设计上与发达国家仍有差距。因此研究并设计出一套适合企业自身的薪酬体系，对于人才的稳定、企业的发展都至关重要。本文以三一起重机公司为研究对象，对公司核心员工薪酬情况进行分析并指出存在同岗不同酬、薪酬结构单一陈旧、薪酬体系不清晰、薪酬水平不对标、激励性不足的问题。通过外部环境分析和SWOT分析，为开展有效的薪酬设计进行定位，随后运用IPE进行职位评估，建立了基于岗位价值的薪酬结构，以总薪酬收入=岗位工资+能力技能工资+津补贴+浮动收入+长期激励+福利为薪酬构成，根据市场对标和激励重点的不同，对管理、研发、营销三大核心序列设计相应薪点表和能力工资标准。为确保薪酬改革顺利推进，本文提出绩效考评与薪酬制度的紧密结合、建立有效的监督制度和沟通制度、薪酬方案的适时调整和完善福利制度等实施保障措施。本文根据三一起重机公司的实际情况，紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学地考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，力求为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。预计完成薪酬体系改革后，三一起重机公司将实现薪酬公平性原则，提高员工的竞争意识，有效达到薪酬的激励作用。
【学位单位】：湖南大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2015
【中图分类】：F426.4;F272.92
【部分图文】：

序列,薪酬,管理人员,核心员工

三一起重机公司核心员工薪酬设计改进研究大核心序列设计相应薪点表和能力工资标准。薪酬序列浮动收入管理职能序列研发技术序列营销序列（国内、国外）津补贴基本工资80% 20%岗位工资能力工资部助以下部助以上15%65%30%20%50%45%关键人员长期激励福社保福利图 3.1 核心员工薪酬改进总体策略图1．管理人员薪酬改进策略由图3.5可知，管理人员的薪酬竞争力状况分布不均衡，科级以下人员的竞争力现状明显高于部助以上人员，处于市场75分位至最大值之间，部级员于50分位 75分位之间

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竞争力现状明显高于部助以上人员，处于市场75分位至最大值之间，部级员工于50分位 75分位之间图 3.2 管理人员薪酬竞争力现状图通过薪酬改进总体策略，提高管理职能序列人员整体薪酬竞争力。由图3知科级以上和科级以下薪酬竞争力状况的差异缩小；调薪后离市场最高水平的距减小。HR专干总账会计部级寻聘经理报账会计一般会计科级总监级国内最75 分位50 分位

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于50分位 75分位之间图 3.2 管理人员薪酬竞争力现状图通过薪酬改进总体策略，提高管理职能序列人员整体薪酬竞争力。由图3.6可知科级以上和科级以下薪酬竞争力状况的差异缩小；调薪后离市场最高水平的差距减小。图 3.3 改进后的管理人员薪酬竞争力图2．研发人员薪酬改进策略研发人员薪酬现状为内部不公平，初、中级员工处于市场领先水平，而高级HR专干总账会计部级寻聘经理报账会计一般会计科级总监级国内最大值75 分位50 分位HR专干总账会计部级寻聘经理报账会计一般会计科级总监级国内最大值75 分位50 分位

【参考文献】