Z银行雇主品牌建设现状分析与提升对策研究

发布时间：2020-09-22 14:39

　　 在企业战略同质化、知识型人才资本化、人力资源发展方向多样化、员工关怀人性化、人才发展跨行业化的时代背景下,单纯依靠传统招聘广告已经很难吸引人才,高于人才市场平均水平的薪酬也并不能完全提升员工的敬业度和满意度,进而留住人才。在这种变化趋势下,大家开始关注通过营造企业良好的雇主品牌形象,加强雇主品牌建设来吸引外部员工,激励和留住内部员工。Z银行是一家处于快速发展变革时期,具有代表性的上市城市商业银行。面对国内五大行和股份制商业银行的激烈竞争,加强雇主品牌建设,招贤纳士的需求日趋迫切。本研究利用文献综述法、问卷访谈调查法、对比分析法、案例分析法,在理论研究的基础上,以Z银行为实际研究对象,选取雇主品牌评价指标体系,结合Z银行雇主品牌发展现状,分析Z银行雇主品牌建设过程中的问题,最后给出提升对策。通过实际研究发现,对于内部雇主品牌建设,Z银行从加强基层管理者领导力培养、构建基于雇主品牌的沟通机制、打造职业发展平台,建立与员工贡献相匹配的薪酬福利体系三个方面进行提升;对于外部雇主品牌塑造,Z银行从定制化打造雇主品牌形象,同时注重外部合作来提升雇主品牌影响力两个方面来加强。最后,论文基于Z银行雇主品牌建设对此类国内城市商业银行雇主品牌建设提出了相应建议。
【学位单位】：河南工业大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2019
【中图分类】：F272.92;F832.33
【部分图文】：

第二章 文献综述的直接表现形式就是员工的职业忠诚。高薪酬、高地位等等外部因素产生激励作用，除此以外，员工的自我实现、荣誉感、兴趣爱好以及部因素也会对员工积极工作产生较大的影响。孙闪闪（2016）指出，员工塑造一个良好的工作场景，才能从内部因素出发提高员工的工住人才。范琰得，屈乐敏（2017）认为如果员工能够在自己的工作中，员工就能够获得成功感和荣誉感，并能够感受到自己为组织发展做在组织继续工作。萍（2018）指出，员工的心理契约主要具备不确定性、动态性、主观特征（见下图 1）。

图 2 从内部和外部角度研究 Z 银行雇主品牌建设同时，结合本文 3.3 的评价指标体系，对于 Z 银行雇主品牌建设现部均可从雇主形象、薪酬福利、培训发展、组织管理、工作环境的如图 2）。通过评价体系中二级指标的细化，对比分析 Z 银行内部、一步发现问题。

图 3 Z 银行雇主品牌建设与人力资源战略的现状关系3 中的信息来看，雇主品牌建设初步纳入人力资源管理日常工务体系目标为导向，支持公司战略，面对员工，服务内部群于起步阶段，对比将雇主品牌视为人力资源战略未来发展的业务部门克服过去经验做决策的企业尚有一段距离。现阶段基础，但在招聘、培训、雇主品牌体验中尚未发挥其凝聚力：中对内部的员工。培训的终极目的是激发员工的使命感。现技能，未能将为银行品牌形象与历次培训紧密联系起来，员目标不甚清晰，为银行感到自豪且愿意宣传的人不多，能够热情的员工占比有限，工作投入度不大。关系中对有离职倾向的员工。Z 银行离职的员工中，入行 占的比重最高，其次是一年见习期内离职的员工，这部分年

【参考文献】

相关期刊论文 前10条

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本文编号：2824525