D公司技术型员工激励机制研究

发布时间：2020-09-22 21:24

　　在经济新常态下,创新驱动已经成为制造业发展的主要特征之一,因此对于资本和技术都相对密集的制造业来说,企业内部的技术型员工对于企业的核心竞争力的构建至关重要,而企业的技术型员工的激励机制又是使企业保持持续创新能力的最直接动力。论文主要研究D公司的技术型员工激励问题,试图通过对D公司的员工激励的研究,为该公司甚至是行业中此类公司的员工激励机制的设计等问题提供参考。通过技术型员工的激励机制问题的分析,试图回答类似D公司这样的企业如何构建自己的激励机制,保持核心竞争力。论文的主要内容包括四部分,分别是:D公司概况及其技术型员工管理现状、D公司技术型员工激励调查分析、D公司技术型员工激励机制设计总体思路及方案、D公司技术型员工激励制度实施的措施。论文主要运用实证与规范分析方法,结合大量的调查问卷统计分析等分析方法发现,D公司的激励机制在执行力度有待进一步完善,绩效考核对技术型员工的激励效果不明显,薪酬激励形式存在单一性的问题,员工对企业的认同、归属缺失等企业文化方面的建设需要不断完善。针对存在的问题,论文试图从激励体系的顶层设计方面进行再设计和优化,并试图改进D公司在激励机制执行力、绩效考核体系、薪酬制度改革以及企业文化等方面的问题,使企业的技术型员工的激励工作得到有效提升。
【学位单位】：辽宁工程技术大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2015
【中图分类】：F272.92;F426.4
【部分图文】：

年龄结构

助下逡逑４１％逡逑图２．邋３职称结构图逡逑Ｆｉｇｕｒｅ２．３邋ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ邋ｔｉｔｌｅ邋ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ逡逑２．３邋ｄ公司技术型员工管理面临的主要问题逡逑２．３．１不能吸引优秀人才，优秀人才总量与公司发展不符逡逑从Ｄ公司成立到现在，总体保持螺旋式上升的发展态势，但是作为技术和资本逡逑都相对密集的液压企业，人！缺口仍然较大，液压产品的研发工作相对滞后，制约逡逑公司的长远发展。该公司在招聘高学历、高技术能力人才的过程中，经常面临人才逡逑短缺的问题，不能吸引优秀人Ｉ进入企业。同时，现有的技术型人才的流动性也相逡逑对较大，离职率较高，不利于公司的研发的连续性。逡逑２．３．２公司组织架构及其管理模式与技术型员工自身特点存在不协调逡逑性逡逑１０邋－逡逑

职称结构

２５－３５岁逡逑６５％逡逑图２．邋２年龄结构图逡逑Ｆｉｇｕｒｅ２．邋２邋Ａｇｅ邋ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ逡逑其他逦ＡｉＴ及以上逡逑１８％逡逑下程师逡逑３７％逡逑助下逡逑４１％逡逑图２．邋３职称结构图逡逑Ｆｉｇｕｒｅ２．３邋ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ邋ｔｉｔｌｅ邋ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ逡逑２．３邋ｄ公司技术型员工管理面临的主要问题逡逑２．３．１不能吸引优秀人才，优秀人才总量与公司发展不符逡逑从Ｄ公司成立到现在，总体保持螺旋式上升的发展态势，但是作为技术和资本逡逑都相对密集的液压企业，人！缺口仍然较大，液压产品的研发工作相对滞后，制约逡逑公司的长远发展。该公司在招聘高学历、高技术能力人才的过程中，经常面临人才逡逑短缺的问题，不能吸引优秀人Ｉ进入企业。同时，现有的技术型人才的流动性也相逡逑对较大，离职率较高，不利于公司的研发的连续性。逡逑２．３．２公司组织架构及其管理模式与技术型员工自身特点存在不协调逡逑性逡逑１０邋－逡逑

人员结构,薪酬

比较不满意数＋非常不满意数，ｎｎ（）／逡逑不舰度率＝逦逦ｘｌ００％逡逑上述公式表明，更高的“不满意度率”代表更低的满意度，反之代表更高的满逡逑。后续的关于各影响因素所属的六个维度的不满意度比较时，“维度不满意度逡逑采取维度各激励因素“不满意度率”求和取平均的方式（吴东，２０１２）。逡逑①薪资制度满意度分析逡逑在人力资源管理的各项职能中，薪酬一邋ｆｔ以来都占据着gq要的地位，它不仅关逡逑个人的利益，也牵涉到企业的发展（侯d>，２００６）。薪酬是记工付出劳动的货逡逑现，它也是当前激励员工并且调动员工积极性的Ｍｋ要工具和Ｆ段。薪酬高低逡逑面体现收入的好坏，另方面也是能力和层次的象征，是对公司员工的在才能、逡逑等方面的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。逡逑通过仔细研究了公Ｍ的薪酬休系，并收集公司近期的薪酬文件以后，结合问卷逡逑和对员工进行访谈的结果，对Ｉ）公司薪酬管理的现状及存在的Ｍ题有了初步的逡逑

【参考文献】