中俄汽车行业人才招聘方式对比及应用研究

发布时间：2020-09-30 20:20

　　面对经济全球化飞速发展与信息爆炸,汽车行业逐渐进入了发展的瓶颈期:逐渐庞大的企业规模对人才的升级换代提出了急切需求,但汽车企业缓慢的人才培养进程与汽车企业的稳健发展进程以及整个社会的成长速度之间都出现了尖锐的矛盾。本研究以俄罗斯和中国的汽车行业为研究领域,旨在说明人力资源管理制度的异同。招聘作为人力资源管理的一个要素,是本文的着重探讨内容。通过评价中俄两国汽车行业招聘模式的特点、分析中俄两国汽车行业人员招聘和选拔的应用方法、描述现行的招聘模式的发展趋势以及分析现行招聘模式的问题,本研究旨在确定中俄两国汽车行业人员招聘和选拔的应用方法的有效性以及在所研究国家和汽车行业的具体情况下使用这些方法的可行性。为了对俄罗斯和中国的招聘方法进行详细的对比分析,本研究中采用了“Cranet”统计数据。在分析“Cranet”统计数据的基础上,本研究描述了普通办公室职员、专家和经理职位这三类在招聘和选拔中最常见的人员的招聘和选拔方法。俄罗斯和中国的人口在教育水平、教育质量、工作期望和价值观方面等方面差异巨大,相对于俄罗斯,中国的人员的招聘和选拔制度在特定的不同类型的员工中差异更大。基于“Cranet”的调查结果,研究发现俄罗斯和中国整体的招聘和选拔都采用了相似的机制,比如招聘时更加注重推荐的方式;企业品牌在招聘中的重要性日益提升以及电子信息化操作过程被广泛应用于招聘流程。然而,鉴于中国的文化特点,中国企业更注重招聘拥有高等教育背景的应届毕业生。通过比较分析,本文阐述了中俄两国现行人才选拔制度存在的主要问题,并据此提出了建议。由于目前俄罗斯人才严重短缺,研究报告中基于中国的经验,对如何恢复俄罗斯人才培养体制的问题进行了详细的探讨,着重强调了树立正确的人力资源观、科学制定企业人力资源管理规划、谨慎选取切实可行的招聘渠道以及组织规范有效的招聘活动对俄罗斯汽车行业发展的重要性。最后,本研究对未来几年汽车行业招聘的发展趋势进行了合理预测,认为中俄两国的汽车行业都极具发展前景,因此两国都必须继续改进招聘选拔制度以适应行业的蓬勃发展。
【学位单位】：吉林大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2019
【中图分类】：F272.92;F416.471
【部分图文】：

人力资源部门,组织规模,调查结果,比例

图 2.1 参与调查的世界各地组织规模之比调查结果显示，来自 100%俄罗斯的公司都设有人力资源部门，而在中国这一比例仅高达 85%。关于人事经理在董事会或同等高级管理团队中所占的位置的情况也有不同。只有 38.6%的俄罗斯企业认为人力资源经理在获得高级经理的分类中发挥着重要作用，而在中国这一比例达到了 75.2%。这是因为在中国，人力资源经理不仅是一个负责人事部门职能的员工，也是一个确保公司长期发展的人。

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部门管理人员,主要责任,阶段,战略

第 2 章相关理论综述了商业战略。但是，关于人力资源部运作情况的研究却比较少见。在所有抽样公司中，有 67.1%的公司制定了人事管理战略，59.9%有招聘战略文件，64.9%正在规划人力资源培训课程，50.5%有公司有企业社会责任。图 2.2 显示了俄罗斯和中国人力资源部门里上述战略活动的相关性。在调查中，人力资源经理参与制定和实施业务战略阶段的情况分为以下几种：人力资源经理从头参与；人力资源经理通过事先协商参与；人力资源经理在项目中进行过程中参与以及人力资源经理不参与与执行业务战略有关的活动。图 2.3 显示了这个调查小组的结果。

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