A日资化工企业薪酬体系优化研究

发布时间：2020-10-16 16:32

　　 伴随着经济的全球化飞速发展,企业之间的竞争也日趋激烈,在这样的大背景下,企业要依靠什么在竞争中获得主动权并最终取胜呢,本文认为人力资源作为核心资源,是企业在竞争中取胜的关键之一。在人力资源的开发和管理中,薪酬已成为有效激发员工积极性和创造性的重要手段之一。企业可以通过薪酬来向员工及外界有效传递企业的经营理念,通过薪酬来激发员工工作积极性、留住优秀员工,吸引外部优秀人才,提高企业劳动生产效率。随着A企业的深入发展,初创期照搬的母公司的传统的薪酬管理体系已无法适应现阶段企业的发展。薪酬体系结构不合理、激励性不足等问题日益突显,严重制约了企业的发展。因此,本文运用全面薪酬理论、公平理论和需要层次理论,以A日资化工企业的薪酬体系作为研究对象,采用了多种研究方法,如文献梳理法、问卷调查法、比较分析法等,在全面分析A企业现行薪酬体系的基础上,概括了当前企业薪酬体系中存在的主要问题,并对问题的深层次原因进行了剖析,在分析问题的基础上结合企业所属行业特征、发展阶段、市场竞争、公司的发展目标和战略、企业运营的实际情况等,提出了解决方法——优化现行薪酬体系。最后,为了确保优化方案能在A公司有效贯彻实施,落实必要的保障措施是必不可少的。本文主要的分析结构为:(1)首先,本文进行了概念的梳理和分析,本文所分析研究的薪酬指全面薪酬,是一个相对广义的概念。有效的薪酬设置应该是不仅能让员工体会到公平性,具有竞争力,能激励到员工,还能促进企业的战略发展。因此,薪酬被作为一个非常有效的管理手段,在企业管理中被广泛地运用。在本文的分析中,通过翻阅国内外相关文献,在对理论有了一定的认识后,对A公司的薪酬体系展开研究,调查分析该公司当前的薪酬体系。(2)通过调查分析,发现A公司当前所实施的薪酬体系存在以下几个主要问题:第一是薪酬体系在新的发展阶段缺乏内部公平性;第二是当前的薪酬体系从薪酬水平上看缺乏市场竞争力;第三是薪酬结构的设置存在一定的不合理因素;总之,现行薪酬体系很难适应A公司的飞速发展。(3)在对A公司当前的薪酬体系有了全面的认识之后,根据优化理念,提出了薪酬体系的具体优化方案。现代薪酬体系构建,需要遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、对战略的支持性这六大原则。由于薪酬体系与岗位职责有着密切的关系,因此,要充分的考虑对企业内部的岗位职责作分析,将A公司的岗位划分为三大类:管理岗位、职员岗位、技能岗位。对每一类岗位进行内部等级的细分,再赋予薪酬系数,此外,提高薪酬与绩效和能力提升之间的关联度,以保证激励效果的发挥。另外,切实落实薪酬体系优化方案,还需要从多方面着手推进保障措施,为优化方案的实施保驾护航。通过对本文的研究,希望能在薪酬体系的构建、优化、管理方面,为具有同样困扰的企业提供相应的参考和借鉴。
【学位单位】：上海外国语大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2019
【中图分类】：F272.92;F426.72
【部分图文】：

图 2.1 薪酬体系价值因素分析图（4）薪酬体系优化优化薪酬体系是对当前的薪酬体系进行优化改善的行为。具体而言，指根据企业自身的战略和文化，结合企业的实际情况，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平等原则、系统地全面地科学地考虑市场、绩效、岗位、能力四大因素，对现行的薪酬体系的不完善之处进行调整，最终实现薪酬的激励和行为引导作用。在对薪酬体系优化的过程中，我们应把薪酬体系与公司的战略规划联系起来，从而引导员工把自己的努力和行为集中到高效的工作中来，以帮助企业在市场竞争中取胜。2.2 全面薪酬理论随着企业管理的不断变革与发展，现代薪酬管理也应运而生并获得了发展。现代薪酬管理已不再是给员工一种简单的承认和回报的方式，而是与公司战略目标和价值观紧密相连的具体的人力资源管理行为之一。它扩展了薪酬的范畴，将间接收入和非

.1 全面薪酬模型美国薪酬协会（ACA）成立于 1955 年，是一个全球领先的致力于推动薪总体系理论发展研究和教育培训的非营利性专业组织，2000 年rldawork（WAW）。在全面薪酬理论的探讨和实践应用中，WAW 一直扮演者的角色。2000 年，WAW 发布了第一代全面薪酬模型（图 2.2），该模型和福利的同时，将工作体验作为重要组成部分纳入了模型框架之中。在第酬模型中，货币报酬和福利仍然是全面薪酬的主要组成部分，作为吸纳员工的基础，而工作体验作为辅助的部分，用于促进前两者的有效发挥杆调节作用。该模型的一个重要贡献是突破了以往薪酬概念的局限性，对内容进行了扩展，引入了工作体验这一内在报酬因素。但是，在该模型到了内外环境的内容，但未对这些因素进行具体分析，仅将其称之为外部内部影响因素。此外，当时第一代模型还未对全面薪酬如何发挥激励作组织绩效等具体问题进行研究。

酬进行整合来有效发挥货币工资和福利的作用，但是第二代模型仍然存在一由于各企业对工作环境部分等问题的理解存在差异，导致在实施全面薪酬的现了效果不一的情况。2006 年 WAW 在总结之前实践应用经验的基础上，发布了第三代全面薪酬模三代模型中，全面薪酬的内容得到了进一步的扩展，薪酬、福利发挥重要的的同时，工作体验也被进一步细化，分为三个部分包括平衡工作与生活、绩认可奖励、个人发展与职业机会。第三代全面薪酬模型系统考虑了组织战略源战略及薪酬战略之间的一致性，薪酬被置身于组织整体发展战略之中，被人力资源战略实现的重要工具使用。新模型更加强调对内外部环境变化的分有针对性的将全面报酬导入组织的薪酬实践，以此留住优秀人才，实现企业的提升和战略发展目标的达成。如果要在企业有效推行全面薪酬，需要企业战略、业务战略、人力资源战略等方面与之相匹配。
【参考文献】

相关期刊论文 前10条

1 陈佳;陈岚;查阳;;国有企业经营者薪酬分配公平性研究[J];财会通讯;2013年24期

2 张少梅;;论企业薪酬管理的现状及优化管理体系的对策[J];现代经济信息;2013年05期

3 李宝元;;现代组织薪酬管理演化的历史脉络及前沿走势——基于历史与逻辑相统一的文献梳理及理论透视[J];财经问题研究;2012年07期

4 谢芳;;企业如何制定公平的薪酬体系[J];现代经济信息;2012年07期

5 顾建良;;基于管理实践的企业薪酬体系设计研究[J];科技管理研究;2012年04期

6 宋成存;;现代薪酬理论在企业人力资源管理中的应用[J];人力资源管理;2011年10期

7 黄陈丽;;对创新企业薪酬管理模式的思考[J];中国外资;2011年13期

8 郭卫东;;全面薪酬模型的发展[J];中国商贸;2010年26期

9 袁莉;龚自贵;;现代企业薪酬激励有效性的完善[J];中国商贸;2010年17期

10 刘磊;;试论基于胜任力的知识型企业的薪酬管理[J];现代经济信息;2010年13期

本文编号：2843496