四季教育新生代员工满意度、敬业度与离职意图的关系研究

发布时间：2020-10-30 14:52

　　 员工对于企业组织的存在和运作来说至关重要。随着人均收入的提高,人们支出结构的变化,家庭和个人对教育的需求和投入随之上涨。教育培训企业作为人们提升自身能力、获得成功的主要方式之一,必将迎来巨大的市场机遇。同时,随着科学技术的快速进步,我国经济社会正从工业经济迈向知识经济时代,人力资本的重要性越来越突出。在新生代员工成为劳动力市场的主流群体的同时,新生代员工也呈现出高学历的趋势。对于聚集着新生代员工的四季教育,必须了解这类群体的职业特征,发挥他们的优势、激发他们的活力,为企业发展提供支持。本文聚焦四季教育培训公司中的新生代员工的离职问题,讨论其工作满意度、工作敬业度对这类群体离职意图的影响机制。本研究首先通过对四季教育公司的地域特点和人员结构分析,研究员工人口学特征在离职意图上的差异;进而基于关于新生代员工满意度、敬业度和离职意图相关文献研究,讨论四季教育员工的满意度和敬业度对离职意图的影响因素。最后,结合分析结果,探究四季教育公司中新生代员工的离职原因,并针对该企业人力资源管理方面存在的问题,提出减少离职率的有效对策。本研究借鉴国内外成熟量表,适当修改组成问卷进行数据收集,使用SPSS 22.0对收集的问卷结果进行分析处理,分析的内容主要包含:样本描述性统计、信度和效度检验、因子分析、相关性分析、方差分析、回归分析。得到的研究结论是:在性别、学历、工作时间、薪酬等8个人口学统计变量维度中,四季教育新生代员工在离职意图上并没有显著的差异;从四季教育新生代员工的满意度与离职意图之间的回归分析结果显示,员工满意度中整体维度、关系维度与离职意图的回归系数显著,而制度维度、薪酬福利维度与离职意图的回归系数并不显著;从四季教育新生代员工的敬业度与离职意图之间回归结果显示,员工敬业度中专注维度、成长维度、认同维度和离职意图的回归系数显著,然而其中的奉献维度与离职意图的回归系数并不显著。通过以上分析,结合四季教育企业面临的实际问题,在遵循教育培训企业发展的一般规律前提下,对该企业存在的人力资源管理方面的问题和应对策略提出制度、文化和其他的保障。
【学位单位】：兰州理工大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2019
【中图分类】：G522.72;F272.92
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 绪论
    1.1 选题背景
    1.2 研究意义
        1.2.1 理论意义
        1.2.2 实践意义
    1.3 主要内容与研究方法
        1.3.1 主要内容
        1.3.2 研究方法
    1.4 研究技术路线图
    1.5 本章小结
第2章 本研究的理论基础
    2.1 新生代员工的研究概述
        2.1.1 新生代员工的定义
        2.1.2 新生代员工的特征
    2.2 员工满意度的研究概述
        2.2.1 员工满意度的定义
        2.2.2 员工满意度的测量
        2.2.3 本节小结
    2.3 员工敬业度的研究概述
        2.3.1 员工敬业度的定义
        2.3.2 员工敬业度的测量
        2.3.3 本节小结
    2.4 离职意图的研究概述
        2.4.1 离职意图的定义
        2.4.2 离职意图的影响因素
        2.4.3 离职理论的经典模型
        2.4.4 本节小结
    2.5 员工满意度、员工敬业度和离职意图的相关性研究
        2.5.1 员工满意度与员工敬业度相关性研究
        2.5.2 员工满意度与离职意图的相关性研究
        2.5.3 员工敬业度与离职意图的相关性研究
    2.6 理论基础
        2.6.1 公平理论
        2.6.2 双因素理论
        2.6.3 ERG理论
    2.7 本章小结
第3章 四季教育人力资源管理现状及存在的问题
    3.1 教育培训行业的发展概述
    3.2 四季教育企业的发展现状
    3.3 四季教育的人力资源管理及问题分析
        3.3.1 新生代员工为主体的员工结构特点
        3.3.2 四季教育人力资源管理现状及存在的问题
第4章 四季教育新生代员工满意度、敬业度与离职意图的实证分析
    4.1 研究假设
        4.1.1 四季教育新生代员工人口学统计变量与离职意图的关系假设
        4.1.2 四季教育新生代员工满意度与离职意图的关系假设
        4.1.3 四季教育新生代员工敬业度与离职意图的关系假设
        4.1.4 四季教育新生代员工满意度、敬业度与离职意图的关系假设
    4.2 问卷设计过程
        4.2.1 研究对象的选取与采集过程
        4.2.2 四季教育人口学统计信息
        4.2.3 四季教育员工满意度的测量表
        4.2.4 四季教育员工敬业度的测量表
        4.2.5 四季教育员工离职意图的测量表
    4.3 统计分析
        4.3.1 描述性统计
        4.3.2 信度与效度检验
            4.3.2.1 信度检验
            4.3.2.2 效度检验
        4.3.3 相关性分析
        4.3.4 方差分析
        4.3.5 回归分析
    4.4 四季教育新生代员工满意度现状及存在的问题
        4.4.1 四季教育新生代员工满意度现状
        4.4.2 四季教育新生代员工满意度问题分析
    4.5 四季教育新生代员工敬业度现状及存在的问题
        4.5.1 四季教育新生代员工敬业度现状
        4.5.2 四季教育新生代员工敬业度问题分析
    4.6 四季教育新生代员工满意度、敬业度对离职意图的影响过程与机理
    4.7 本章小结
第5章 四季教育离职问题的应对策略及保障措施
    5.1 聚焦四季教育新生代员工的多元化职业需求
    5.2 畅通组织内部沟通机制,提高四季教育员工的满意度
    5.3 重视员工的敬业度在满意度和离职意图中的特殊作用
    5.4 围绕员工职业成长,提供动态、开放、和谐的制度保障
    5.5 强调知识分享,构建动态性的组织文化
    5.6 尊重个体差异并及时跟踪负面情绪,科学预测员工行为
主要参考文献
致谢
附录

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本文编号：2862631