排斥还是接纳：资质过剩感的人际理论模型研究

发布时间：2020-10-31 23:17

　　随着全球性经济下行的日益加剧,以及国内高等教育的普及扩张,资质过剩成了当今中国广泛存在的就业现象。现有的资质过剩感研究主要关注于主观感知给个人造成的消极工作体验,鲜有研究关注资质过剩员工于组织内的人际互动行为及交际结果。对组织而言,了解资质过剩员工的人际适应状况,明晰资质过剩员工可能带来的积极与消极作用对人才管理具有重要的实践意义。一方面,有益于了解资质过剩员工消极工作体验的形成原因;另一方面,有益于了解员工在组织的融入情况,预测这类员工是否能够给企业带来积极效应。回顾以往资质过剩感研究,仍存在以下局限性:第一,资质过剩的作用效应尚不明确,成果方面消极效用与积极效用并存,效用关注面较为单一,缺乏综合性的效用机制研究;第二,资质过剩的人际作用机制并不清晰,目前大多数研究以资质过剩员工为核心研究视角,却忽略了资质过剩员工的人际影响;第三,资质过剩感研究对上下级互动的关注较少,上下级作为工作环境中人际互动的重要组成部分,应将其纳入研究重点范畴。因此,基于资质过剩广泛存在的现状,亟待开展其在相关因素及交际行为后果方面的系统性研究,进而填补资质过剩感人际研究的成果空白。基于以往研究成果,综合考虑以上三个局限,本研究借助于元分析、社会调查及数理统计手段,进一步探究资质过剩感中的确定性以及不确定性效用,并通过人际互动视角进一步拓展资质过剩感在人际行为及结果方面的成果,为企业管理资质过剩员工提供实践指导和建议。针对三个局限,本文设计三项实证研究以补充以往成果的不足。具体的,本文通过研究一的元分析明确资质过剩感存在的确定性以及不确定性结果,并通过构建调节变量明确资质过剩感研究的作用情境。以人际互动为核心研究视角,研究二关注资质过剩感与职场排斥以及职场接纳的关系,研究三关注资质过剩感与领导排斥之间的关系。研究一(元分析研究)总体上发现资质过剩感与工作态度以及个人身心健康之间的关系存在比较确定的相关性;而资质过剩感与工作行为以及职业发展之间的关系存在较大的不确定性;其次,资质过剩感的作用效应受到文化差异的影响。研究二(资质过剩感的人际结果研究)发现,资质过剩感与职场排斥存在正相关,与职场接纳关系不显著;其中自大骄傲表达中介了资质过剩感与职场排斥的关系;不同的工作需求通过调节资质过剩感与骄傲表达的关系进而导致不同的人际结果,当个体有较强的权利需求,会有更多的自大骄傲表达以及较低的真诚骄傲表达,进而导致较高的职场排斥;当个体有较强的归属需求,会有更多的真诚骄傲表达,进而导致较低的职场排斥以及较高的职场接纳。研究三(资质过剩感与领导排斥的研究)发现,资质过剩感与领导排斥有正相关关系。当员工有较强的权利需求,会有更多的领导导向的自我推销行为,并且当员工地位较低时,领导导向的自我推销行为会导致领导排斥。本文推动了资质过剩感领域的研究,取得了部分有价值的研究成果。首先,本研究明确了资质过剩感的确定性以及不确定因素,进一步指明其未来研究方向。其次,本研究将积极与消极的人际结果整合在同一个研究框架内,全面呈现了资质过剩员工在组织的人际适应过程。第三,本研究从印象管理理论视角探讨了为什么资质过剩员工会遭遇人际适应问题,这对以往资质过剩研究提供了重要理论补充。最后,本研究基于领导下属互动的视角,阐述了为何以及何时资质过剩员工会遭遇领导排斥。针对广泛存在的资质过剩就职现象,本研究成果可为组织人才优化管理提供理论支撑,并具有现实指导实践意义。
【学位单位】：华中科技大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F272.92
【部分图文】：

华中科技大学博士学位论文30图2-1 资质过剩感研究框架注：“-”代表资质过剩感与该结果变量呈负相关，“+”代表呈正相关。2.1.5 资质过剩的研究不足通过梳理以往资质过剩感文献，发现该领域的研究还存在以下不足有待完善：第一：资质过剩感的研究存在较多的不确定性有待明确。即便目前的研究渐渐开始呈现资质过剩感可能产生的积极效应，然而传统的研究视角是将资质过剩感视为消极的工作体验，并认为资质过剩感会带来一系列消极影响。这两类矛盾的观点导致资质过剩感的研究变得复杂以及混乱。未来亟需通过整合、归纳、对比的方式进一步明确资质过剩感的研究思路。第二：目前资质过剩感的研究主要以员工个人为聚焦，关注资质过剩感的产生及其对员工态度行为的影响，对资质过剩感的人际作用研究较为缺乏。事实上，员工并不是在社会真空环境中工作，从社会人际互动角度研究资质过剩感是更为动态的研究视角。正如一项研究访谈指出

漏斗图,自恋