员工组织关系对员工行为和态度的作用研究

发布时间：2020-11-02 15:05

　　 在竞争日趋激烈市场环境中,企业面临的不确定性和复杂性越来越高,企业要想在激烈的市场竞争中获得生存和发展就必须有效地管理员工,与之建立和谐有效的关系。从雇主的视角来看,一方面企业可以给予员工报酬和发展投入来激励员工对组织做出贡献,另一方面企业也可以对员工提出期望,要求员工完成相应的角色内和角色外工作来回报组织的投入。企业在员工身上的投入和对员工的期望的不同组合会形成不同的员工组织关系类型,不同的员工组织关系类型会给组织及其员工带来不同的结果。虽然现有研究已经对这些不同的员工组织关系的作用后效进行了大量的研究并得出了较为一致的结论,研究普遍支持相互投资型和过度投资型是两种较为有效的员工组织关系管理形式,在这两种管理模式下的员工行为和态度表现都要好于其他员工组织关系类型下(投资不足型和准现货契约型)的员工。但是随着市场环境的激烈变革,企业面临着越来越复杂的新型管理课题。例如,社会公共利益的受重视程度越来越高(环境保护、企业扶贫等)要求企业必须做有社会责任感的企业;“大众创业、万众创新”背景下企业面临着更高的创新压力;随着中国企业走出去步伐的加快,企业能否将中国的管理智慧也同步带出国门服务于企业的全球化过程。在这种背景下,对现有员工组织关系的影响效果及其作用机制重新进行检视就显得非常必要。本论文首先回顾和总结了以往员工组织关系的研究文献,主要包括以下内容:系统梳理了员工组织关系的概念、理论基础、测量和分析单位;总结归纳了员工组织关系的前因和结果研究以及中介和调节机制。然后,在归纳总结现有文献的基础上提炼出以往研究的不足和局限,并在此基础上形成了本文的研究框架和内容。第三,介绍了本论文的三个子研究。最后,本论文在总结三个研究的实证结果的基础上得出了研究结论,并指出本论文存在的不足和局限及未来可以进一步研究拓展的方向。下面,对研究的三个子研究进行简要介绍:研究一考察了员工组织关系对员工非道德亲组织行为的影响,以及员工社会交换感知的中介作用和员工道德认同水平的调节作用。以往员工组织关系的研究只关注其带给组织和员工的结果,而忽视了其可能造成的对外部社会和利益相关者的影响。这不仅不利于我们全面准切地认识员工组织关系的影响,而且有可能因片面认识而造成员工组织关系危害社会大众利益的情况。通过对34家企业的312名员工的调查发现:相互投资型和过度投资型员工组织关系能够导致员工做出非道德的亲组织行为,并且社会交换中介了相互投资型员工组织关系对非道德亲组织行为的作用;此外,对于道德认同水平较低的员工来说,他们的社会交换感知更容易导致其做出非道德亲组织行为,对他们来说,社会交换在相互投资型员工组织关系和非道德亲组织行为之间的中介作用也更强。研究二考察了投资不足型员工组织关系和员工职位层级的交互作用对员工主动变革行为的影响,以及员工的建设性变革责任感的中介作用。现有研究指出企业实施员工——组织关系是会受到外部环境(如经济、政府规章、行业、劳动力市场状况等)和公司内部因素(如商业战略、财务实力、发展阶段、技术、结构、文化等)限制的。因此并非所有的企业都有条件对员工实行高投入的员工组织关系形式,或者即使是实行高投入员工组织关系的企业在某些特定的阶段也会实行其他形式的员工组织关系(比如公司重组时会采用投资不足型)。现有研究忽略了这些特定条件下产生的员工组织关系形式(比如投资不足型)的作用,缺乏从积极的视角对这些员工组织关系形式的合理性和有效性进行研究。通过对25家企业中69名领导和227名员工的配对数据分析,研究发现在投资不足型员工组织关系下那些处于管理层级的员工有更强的建设性变革责任感,并因此会做出更多的主动变革行为。研究三从中国文化背景下的类亲情交换机制出发,考察了员工组织关系对员工情感承诺的作用。现有员工组织关系框架的科学性和适用性已经在包括美国、西班牙、新加坡、中国等在内的不同文化背景下的国家得到验证,但对其普适性的强调同时忽略了文化差异性。西方社会交换理论为员工组织关系的研究提供了主要解释机制,然而中国人特有的对于交换的理解和认识是否也能够转化员工组织关系的作用过程尚不得而知。为此,通过对26家企业中73名领导和256名员工的配对数据分析,发现过度投资型员工组织关系能够激发员工的类亲情交换感知,并且类亲情交换能够中介过度投资型员工组织关系对情感承诺的作用。
【学位单位】：华中科技大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F272.92
【部分图文】：

本章主要对以往员工组织关系的理论文献进行了梳理和总结，对员工组织关系的定义、测量和分析单位、作用效果和作用机制进行了详细阐释。现有员工组织关系的研究状况如图2-2所示。图 2-2 员工组织关系的研究综述图虽然现有员工组织关系的实证研究并不算多，但是现有的研究成果给我们提供对员工组织关系研究概况的系统认识和清晰脉络，这为我们后续的研究和扩展提供了很好的启示和引导。具体体现为以下几个方面：（1）员工组织关系的期望维度和诱因维度相互作用，形成不同的员工组织关系

换加入回归方程之后（M7）相互投资型对 UPB 的影响不再显著（γ= .28, n.s.）。因此可以认定社会交换中介了相互投资型对 UPB 的作用，假设 3a 由此得到验证。我们根据 Tofighi 等（Tofighi, MacKinnon, 2011）推荐的 R 中介（Rmediation）检验法，进一步验证了社会交换在相互投资型和 UPB 之间的中介作用，结果显示社会交换的间接作用显著地不包括零（中介效应=0.204，95%置信区间=[0.057,0.391]），假设4b 获得进一步支持。假设 4 假定道德认同会弱化社会交换和 UPB 之间的关系。从表 8 的 M5 中可以看出道德认同和社会交换的交互作用显著地作用于 UPB（γ = -0.20, p < .001）。为了直观认识调节作用的效果，我们参照 Aiken 和 West（1991）的建议绘制了如图 3-2所示的调节作用图。接下来我们对道德认同的调节作用进行简单斜率检验，结果显示在高道德认同的情况下，社会交换对 UPB 的影响不显著（γ= .12, p > .05）；在低道德认同的情况下，社会交换对 UPB 有显著的正向影响（γ= .37, p < .05）。因此，假设 4 得到验证。

失和负面影响（Tsui et al., 1997, P1115）。此时，企业员工是否能够以积极的行为应对内外部环境的变化对于企业的生存和发展至关重要（李绍龙, 龙立荣, 朱其权2015; Kim, Liu, & Diefendorff, 2015），员工如果能够积极主动地为组织带来改变，将会有利于组织从困境中走出来，完成从投资不足型员工组织关系到相互投资型员工组织关系的转变，以保障企业的持续和健康发展。员工也将在企业财务状况改善之后获得更多的激励和报酬，有利于保障员工和组织之间建立长期稳定的员工组织关系，获得工作保障和职业成长。此外，虽然低诱因是投资不足型员工组织关系的一种缺憾，但它同时也意味着机会，如果员工能够以“主人翁”的精神投入到组织的发展过程中，其也必将在组织处在繁荣阶段时获得更多的回报。而如果员工对于企业所处的困境漠不关心，缺乏责任意识和担当意识，那么企业的境况必将每况愈下，难以为继。据此，本研究探索投资不足型这种特定的员工组织关系是否能够激发员工主动变革行为，对于其作用机制和边界条件的考察将有助于全面正确认识不同类型员工组织管理类型以及指导企业的管理实践活动。
【参考文献】

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本文编号：2867199