山西省天然气公司员工激励问题研究
发布时间：2020-11-11 22:06
随着市场竞争的日益激烈和管理理论的不断发展,技术、管理的创新构成了企业的核心竞争力,“激励”已经成为企业获取竞争优势的一种重要手段。企业通过实施合理的激励手段,将企业目标与员工个人目标有效地结合起来,使员工沿着企业发展的方向实现个人的成长进步,是企业寻求竞争优势的重要途径。 本文根据国内外经典的激励理论，对山西省天然气公司员工的激励问题进行了深入的研究和探讨。本文认为当前山西省天然气公司在员工激励中主要存在薪酬福利结构单一，培训内容不全面，绩效考核体系不完善，缺乏员工职业生涯规划等。通过对相关理论的借鉴，本文提出当前山西省天然气公司针对员工的激励需要应以员工需求为中心，制定完善的激励政策管理制度，为实现良好企业发展目标做好充分准备。制定明确的发展目标，为激励政策实施提供保障作用。对于山西省天然气公司的员工而言，企业应当帮助其设立良好职业规范，利用激励政策约束员工发展行为，同时要为激励政策实施达到良好效果创造良好条件。在进行相关分析后，本文提出了薪酬福利激励、绩效考核激励、员工培训激励以及员工职业生涯规划激励等优化方案。最后，论文提出了山西省天然气公司员工激励方案的保障措施，即创建良好的工作环境，加强与员工的有效沟通，塑造优秀的企业文化，构建协同激励机制等。 山西省天然气公司要不断完善和适应现代企业管理的需要，为员工打造符合其自身意愿和企业发展要求的激励体系。希望本文的研究能对山西省天然气公司在员工激励方面有一定的借鉴作用，同时对于其他天然气公司也能有一定的帮助。另外，本文所设计的激励机制是一个总体的框架，如何正确使用需要各企业在实际的工作中去摸索，这同样也是笔者进行后续研究的一个主要方向。
【学位单位】：太原理工大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2015
【中图分类】：F272.92;F426.22
【部分图文】：
2.2.2 过程型激励理论过程激励理论认为人的动机从产生到行为的实现是一个过程，在这一过程中，通过对其过程的激励和发现可以转变员工的行为，该理论的主要目的是对关键因素进行发现，不断发现他们之间的关系，其中主要的理论包括：2.2.2.1 期望理论该理论由弗鲁姆提出，他认为可以定量化的研究员工的效价和期望值，对员工的激励因素和激励的大小等于效价和期望值的成绩，首先要量化公式内的要素，效价是员工个人对激励因素的认可和渴望程度，期望值是根据既往经验获取的概率值，该理论的关键在于合理估计各计算要素的比例和比重，根据不同的员工设定不同的水准，每个人所估计的值都不同，因此得出的结论也不会一致，因此要针对关键因素和关键点对激励的期望值和效价进行估计。
保持不变；5）年度考核获得 D 评级，薪档降一级；6）年度考核获得 E 级的，薪档下降二个。只有将绩效管理与薪酬管理有机的结合在一起，才能够为薪酬调整提供理论依据使得绩效管理与薪酬管理方面的决策更加科学化。同时，此举还能极大增强员工的工作热情，为山西省天然气公司赢得更大的效益。4.2.3 员工培训激励方案的优化山西省天然气公司的培训系统大致上可以细分成四个体系，分别是组织体系，课程体系，讲师体系，制度体系。组织体系它包含了培训工作的组织结构及人员分工。课程体系能细分成入职培训、生产岗位培训、销售岗位培训和管理岗位四大类课程；讲师体系分为内部和外部讲师共两个方向；制度体系则包括了培训服务、新员工培训、培训评估和培训奖惩等四类制度。
山西省天然气公司员工激励问题研究培训工作作为一项系统性工程，需要有一套科学的、规范的、系统的体系流程，这样可确保培训工作的科学性、有效性，山西省天然气公司的相关培训工作应遵照培训流程进行，在岗位分析与能力测评的基础上，发现员工的实际绩效和理想绩效间的差距，从岗位、员工个人、组织三个层面一同分析企业目前的培训需求，并在此基础之上制定出公司培训计划。接下来进行培训的组织实施与后期评估工作，培训结束后还要对员工的素质进行再测评。这样，一方面，能分析总结出培训的实施效果，另一方面，也为下一次的培训工作找出需求点，同时还可淘汰、替换掉某些低绩效员工，使培训工作变成一个良性的循环系统。
【参考文献】
本文编号：2879804
【学位单位】：太原理工大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2015
【中图分类】：F272.92;F426.22
【部分图文】：
2.2.2 过程型激励理论过程激励理论认为人的动机从产生到行为的实现是一个过程，在这一过程中，通过对其过程的激励和发现可以转变员工的行为，该理论的主要目的是对关键因素进行发现，不断发现他们之间的关系，其中主要的理论包括：2.2.2.1 期望理论该理论由弗鲁姆提出，他认为可以定量化的研究员工的效价和期望值，对员工的激励因素和激励的大小等于效价和期望值的成绩，首先要量化公式内的要素，效价是员工个人对激励因素的认可和渴望程度，期望值是根据既往经验获取的概率值，该理论的关键在于合理估计各计算要素的比例和比重，根据不同的员工设定不同的水准，每个人所估计的值都不同，因此得出的结论也不会一致，因此要针对关键因素和关键点对激励的期望值和效价进行估计。
保持不变；5）年度考核获得 D 评级，薪档降一级；6）年度考核获得 E 级的，薪档下降二个。只有将绩效管理与薪酬管理有机的结合在一起，才能够为薪酬调整提供理论依据使得绩效管理与薪酬管理方面的决策更加科学化。同时，此举还能极大增强员工的工作热情，为山西省天然气公司赢得更大的效益。4.2.3 员工培训激励方案的优化山西省天然气公司的培训系统大致上可以细分成四个体系，分别是组织体系，课程体系，讲师体系，制度体系。组织体系它包含了培训工作的组织结构及人员分工。课程体系能细分成入职培训、生产岗位培训、销售岗位培训和管理岗位四大类课程；讲师体系分为内部和外部讲师共两个方向；制度体系则包括了培训服务、新员工培训、培训评估和培训奖惩等四类制度。
山西省天然气公司员工激励问题研究培训工作作为一项系统性工程，需要有一套科学的、规范的、系统的体系流程，这样可确保培训工作的科学性、有效性，山西省天然气公司的相关培训工作应遵照培训流程进行，在岗位分析与能力测评的基础上，发现员工的实际绩效和理想绩效间的差距，从岗位、员工个人、组织三个层面一同分析企业目前的培训需求，并在此基础之上制定出公司培训计划。接下来进行培训的组织实施与后期评估工作，培训结束后还要对员工的素质进行再测评。这样，一方面，能分析总结出培训的实施效果，另一方面，也为下一次的培训工作找出需求点，同时还可淘汰、替换掉某些低绩效员工，使培训工作变成一个良性的循环系统。
【参考文献】
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本文编号：2879804
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