雇佣关系模式下员工创新行为的跨层次影响机制

发布时间：2020-11-11 23:37

　　 在大数据和人工智能技术时代,创新是破解企业发展难题和推动企业持续发展的关键环节。为了探索雇佣关系模式、组织支持感、组织认同感与员工创新行为之间的跨层次影响机制,通过调查福建、浙江和广东等地10家企业的300名企业员工,构建雇佣关系与员工创新行为之间影响关系的模型,考察组织支持感和组织认同感在两者关系中的效应,结果发现:雇佣关系对员工创新行为有显著正向影响,组织支持感在雇佣关系与员工创新行为之间具有部分中介作用,组织认同感在雇佣关系与员工的创新行为之间存在调节效应。企业在建立雇佣关系时,既要考虑经济因素,也要考虑社会因素,努力建立员工与企业之间牢固的心理纽带,以便促使其积极参与企业创新活动,推动企业可持续发展。
【部分图文】：

、职位、工作年限、单??位性质、单位所在行业等变量后，在表２模型５中??雇佣关系与组织认同感中心化后的交互项对员工??的创新行为进行多层次回归分析，结果发现：组织??认同感对雇佣关系与员工创新行为之间关系具有??显著的正向调节作用（ｙｆｆ＝〇．２１７，／７＜?０．００１），即组织??支持感较高时，雇佣关系与员工创新行为之间的??关系就会较强，反之则较弱。由此可知，组织认同??感在雇佣关系与员工的创新行为之间存在调节效??应，假设４得到了支持。同时，由交互效应图的结??果可知（图２），在组织认同感高的情况下，雇佣关??系与创新行为关系的直线斜率为正；在组织认同??感低的情况下，斜率也为正。这说明组织认同感高??的员工在面对高质量的雇佣关系模式时，更愿意??从事有利于组织运行的创新行为，且其创新行为??表现得更为突出（直线的斜率更大）。也就是说，在??高水平的组织认同感下，个体的创新行为对雇佣??关系的变化更敏感。反之，组织认同感低的员工在??面对低质量的雇佣关系模式时，更不愿意从事有??利于组织运行的创新行为。??图２组织认同感对雇佣关系与创新行为关系的调节效应??在表２中，模型７用于考察员工的组织认同感??在雇佣关系与员工的组织支持感关系中的调节作??用，将雇佣关系与组织认同感中心化后的交互项对??组织支持感进行回归检验，发现组织认同感在两者??之间的调节效应显著〇９＝?０．２０３，ｐ＜?０．００１），由此假??设５得到了验证。图３显示了组织认同感对雇佣关??系与组织支持感的调节效应，由此可知，与低组织??认同感的情况相比，高组织认同感的个体在面对高??投入高期望的雇佣关系时，个体表现出的组织支持?

２４??西南石油大学学报（社会科学版）??２０２０?年??图３组织认同感对雇佣关系与组织支持感的调节效应??４研究结果与未来展望??４．１研光结果??基于社会交换理论，本研究构建并检验了雇佣??关系与员Ｔ．的创新行为之间关系的多重影响模型，??考察了组织支持感和组织认同感在上述两者关系??中的中介效应和调节效应。研究结果显示，雇佣关??系是员工创新行为的重要影响因素，组织支持感??在雇佣关系与员工创新行为之间具有部分中介作??用，表明在高质量的雇佣关系下，企业给员工提供??更多的投入和希望员工做出更多的贡献，会使员??工感受到企业对其更多的关注，从而产生更强的??回报义务感，促使其表现出更多利于组织发展的??创新行为。这一结论不仅为雇佣关系与员工创新??行为的关系提供了有利的证据，同时也为跨层次??理解员工创新行为的影响机制提供了新视角。??研究表明，组织认同感不仅可以调节雇佣关系??与员工创新行为的直接关系，而且可以调节雇佣关??系与组织支持感的关系，进而影响员Ｔ．创新行为。??这一结论可以理解为：员工的组织认同感越高，在??高投人高贡献的雇佣关系下，越容易激发员工的组??织支持感和创新行为。??４．２理论意义??（１）丰富了雇佣关系与员工创新行为的跨层次??研究。目前，国内学者对于雇佣关系与员工工作行??为的研究较为丰富，但是关于雇佣关系与员工创??新行为的研究较少，而且对雇佣关系的测量更多??的是基于个体层面或组织层面。雇佣关系是组织??层面的变量，而且组织实际提供的投入和期望员??工做出的贡献与员工对两者的心理感知或许会存??在一定的差距，那么从组织层面测量雇佣关系可??能更符合实际情
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本文编号：2879914