人力资源管理强度对员工工作绩效的影响研究：心理契约的中介作用

发布时间：2020-11-12 01:16

　　当前我国处于经济转型的关键时期,企业的转型升级也面临着诸多困难。在管理领域,理论界和实务界一直关注组织的管理措施对个体工作绩效的影响。以往研究中,众多学者从内容视角出发,旨在探讨人力资源管理实践与工作绩效之间的作用机制。这一研究路径过分关注人力资源管理实践的内容,而忽视了人力资源管理实践的执行和实施过程。人力资源管理强度从过程视角出发对人力资源管理实践进行概念界定,指的是组织中人力资源管理信息被有效传递和被员工有效感知及认可的程度。不论是从内容视角定义的高绩效工作系统还是从过程视角定义的人力资源管理强度,都是人力资源管理实践的重要组成部分。心理契约是雇员基于对组织政策、实践、文化的理解对组织应履行义务的一系列信念及认知,主要指的是员工视角下的组织责任。此外,心理契约是一个相互强化的过程,高强度的人力资源管理能够帮助组织创造出一种强情境、强氛围,使个体感知到组织行为的正向强化,个体则会出于“回报”的心理改善工作态度和工作行为,从而使自身行为得到正向强化,维持原有的社会交换关系,并最终提高工作绩效。已有研究证实,人力资源管理强度和心理契约都是个体工作绩效的重要影响因素,然而从整合的视角综合探究人力资源管理强度和心理契约两个前置变量对工作绩效的作用机制的文献并不多见,为此展开进一步的理论探讨并进行实证检验对管理理论和管理实践都显得尤为重要。鉴于此,本研究试图探讨心理契约视角下的人力资源管理强度与工作绩效的关系,按照“提出问题——假设推导——数据收集——数据分析——假设检验——得出结论”的研究思路,基于社会认知理论、社会交换理论、自我决定理论,对相关研究进行文献梳理和评述,构建了以人力资源管理强度为自变量、以心理契约为中介变量,以工作绩效为因变量的理论模型,并推导出4个主假设及14个子假设。然后,向企业员工发放少量调查问卷进行预测试检验,检验通过后继续发放问卷以得到实证检验所需样本数据,先后运用描述性统计分析、相关分析、回归分析等分析方法对本研究所提假设进行验证。数据分析结果表明:(1)人力资源管理强度与工作绩效正相关,其中,独特性、一致性、共识性分别与任务绩效和周边绩效正相关。(2)人力资源管理强度与心理契约正相关,其中,独特性、一致性和共识性分别与心理契约正相关。(3)心理契约与工作绩效正相关,其中,心理契约与任务绩效和周边绩效均正相关。(4)心理契约在人力资源管理强度和工作绩效关系间具有部分中介作用,其中,心理契约在独特性、一致性和共识性与工作绩效之间均具有部分中介作用。本研究的创新点在于:(1)探究了人力资源管理强度如何影响工作绩效。从人力资源管理强度的三个特性出发探讨人力资源管理强度与工作绩效之间的关系,丰富了相关理论。(2)验证了心理契约在人力资源管理强度与工作绩效间的中介效应。本研究从社会认知理论、社会交换理论等出发,将心理契约引入理论模型,探究了心理契约在人力资源管理强度及其维度与工作绩效关系间的中介作用,丰富理论内容。
【学位单位】：山东财经大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F272.92
【部分图文】：

技术路线图,心理契约,文献综述,员工工作