变革型人力资源策略及其产生式机制研究

发布时间：2021-01-02 23:34

　　转型升级已经成为我国企业应对新常态背景下动荡竞争环境的一个关键选择。但是在转型升级过程中,企业的人力资源管理往往面临以下重要挑战：企业内部现有的人才队伍作为存量人才在应对新兴的业务模式上面临能力素质不足的问题,因此企业亟需通过外部引进等方式获得更多的增量人才,但是这些增量人才又往往不能有效融入组织和团队,无法发挥出应有作用。在这种情况下,企业的人力资源管理模式需要进行重大调整,从原有的行政型、交易型向战略型、变革型进行转变。企业人力资源管理的核心目标是推动整体人才队伍一方面在能力素质上不断提升,及时响应外部需求,另一方面又能相互融合,发挥协同作用,从而促进企业成功实现转型升级。鉴于上述实践问题的重要性和现有理论研究的缺乏性,本文需要解决的核心研究问题就是：在转型升级背景下,企业应该采取怎样的针对性人力资源模式,来解决人力资源管理面临的重要挑战,从而促进企业成功实现转型升级。本文根据最新的战略聚焦型人力资源系统的研究趋势,重点开发了这种专门针对企业转型升级这一战略目标的人力资源模式,并将其命名为变革型人力资源策略。围绕上述研究问题,基于认知心理学中产生式系统的思想,本文确立了以下三项核心... 

【文章来源】：浙江大学浙江省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：260 页

【学位级别】：博士

【文章目录】：
致谢
摘要
Abstract
1 绪论
    1.1 新常态背景下的中国企业转型升级
    1.2 中国企业转型升级的关键情境特征
    1.3 中国企业转型升级的人力资源挑战
    1.4 核心研究问题
2 文献综述
    2.1 组织变革与组织转型
        2.1.1 组织变革的主流模型和常见理论
        2.1.2 组织转型的基本含义和研究趋势
        2.1.3 小结
    2.2 变革背景下的人力资源管理和员工行为
        2.2.1 变革背景下人力资源管理的重要角色
        2.2.2 具体变革情境中的人力资源管理
        2.2.3 变革背景下的新框架：柔性导向的人力资源系统
        2.2.4 变革背景下员工行为的重要角色
        2.2.5 变革背景下的关键员工行为
        2.2.6 小结
    2.3 战略人力资源管理的研究概况
        2.3.1 战略人力资源管理的核心观点
        2.3.2 战略人力资源管理的理论基础
        2.3.3 战略人力资源管理的研究视角
        2.3.4 战略人力资源管理的研究层次
        2.3.5 战略人力资源管理的研究情境
        2.3.6 小结
    2.4 战略人力资源管理的内涵演变
        2.4.1 通用模型的挑战：最佳实践
        2.4.2 特定模型的兴起：战略聚焦
        2.4.3 小结
    2.5 战略人力资源管理的效能机制
        2.5.1 战略人力资源管理的效能指标
        2.5.2 战略人力资源管理的中介机制
        2.5.3 组织层次的重要中介因素：组织响应
        2.5.4 团队层次的重要中介因素：交互记忆系统
        2.5.5 团队层次的重要调节因素：变革领导力
        2.5.6 小结
    2.6 产生式系统与产生式机制
        2.6.1 产生式系统的基本含义
        2.6.2 产生式系统对战略人力资源管理研究的启示：产生式机制
        2.6.3 小结
3 研究框架与设计
    3.1 以往研究小结
        3.1.1 以往研究取得的理论进展
        3.1.2 以往研究存在的局限和未来研究方向
    3.2 本研究拟解决的理论问题
    3.3 本研究的设计和框架
        3.3.1 变革型人力资源策略的概念开发研究
        3.3.2 变革型人力资源策略的量表开发研究
        3.3.3 变革型人力资源策略的形成机制研究
        3.3.4 变革型人力资源策略的效能机制研究
        3.3.5 本研究的总体框架
4 变革型人力资源策略的概念开发研究
    4.1 研究目的
    4.2 研究框架
    4.3 研究设计
        4.3.1 研究方法
        4.3.2 研究样本
        4.3.3 数据收集
    4.4 单案例分析
        4.4.1 元通汽车
        4.4.2 传化物流
        4.4.3 万事利集团
        4.4.4 鸿雁电器
    4.5 跨案例分析
    4.6 研究小结
5 变革型人力资源策略的量表开发研究
    5.1 研究目的
    5.2 研究方法
    5.3 题项开发
    5.4 探索性因素分析
    5.5 验证性因素分析
    5.6 聚合效度、区分效度和效标关联效度的分析
        5.6.1 聚合效度和区分效度的分析
        5.6.2 效标关联效度的分析
    5.7 研究小结
6 变革型人力资源策略的形成机制研究
    6.1 研究目的
    6.2 研究假设
    6.3 研究方法
        6.3.1 样本
        6.3.2 测量
        6.3.3 分析策略
    6.4 研究结果
    6.5 研究小结
7 变革型人力资源策略对组织变革绩效的效能机制研究
    7.1 研究目的
    7.2 研究假设
    7.3 研究方法
        7.3.1 样本
        7.3.2 测量
        7.3.3 分析策略
    7.4 研究结果
    7.5 研究小结
8 变革型人力资源策略对员工变革行为的效能机制研究
    8.1 研究目的
    8.2 研究假设
        8.2.1 变革型人力资源策略对员工变革行为的影响作用
        8.2.2 团队交互记忆系统的中介作用
        8.2.3 变革领导力的调节作用
        8.2.4 员工变革行为对组织变革绩效的影响作用
    8.3 研究方法
        8.3.1 样本
        8.3.2 测量
        8.3.3 分析策略
    8.4 研究结果
    8.5 研究小结
9 总论
    9.1 主要发现
        9.1.1 变革型人力资源策略的构思开发
        9.1.2 变革型人力资源策略的形成机制
        9.1.3 变革型人力资源策略的效能机制
        9.1.4 变革型人力资源策略与变革领导力的交互作用
    9.2 理论贡献
        9.2.1 变革型人力资源策略的全新构思
        9.2.2 变革型人力资源策略的多源产生效应
        9.2.3 变革型人力资源策略的多层产生效能
        9.2.4 变革型人力资源策略的实施强化因素
    9.3 实践意义
    9.4 局限与展望
    9.5 讨论
参考文献
附录1 访谈提纲
附录2 调研间卷
作者筒历及在学期间所取得的主要科研成果



本文编号：2953862