家长式领导风格对员工离职倾向的影响研究 ——以员工敬业度为中介变量

发布时间：2021-01-03 04:26

　　人才是21世纪最为珍贵的资源,俨然已经成为共识。企业开始聚焦于对高素质人才的争夺,人才的素质及规模正在成为企业最重要的核心竞争力。可是人才的低留任率却成为了困扰我国众多企业的顽疾。虽然适中的离职率有益于盘活企业经营活动,增强团队活力,但过度及失控的员工离职会折损企业的发展动力,甚至会打击企业其他员工的工作热情,动摇员工稳定性,大大降低企业人力资本投资的产出回报比。为此,如何实施人力资源政策降低人才流失率势必会成为我国人力资源管理者的研究重点。由于离职倾向对员工实际离职行为的预测性较强,故采取合理措施降低员工离职倾向将对企业具有重要意义。但就目前来看,领导风格对离职倾向的研究还不够深入,尤其是对中国而言,其出现的时间也比较滞后。所以,有必要在中国文化背景下对现有的领导风格进行区分归纳,进而探求其与离职倾向的影响。因此,本文在上述背景下,对国内企业最具代表性的家长式领导风格与员工离职倾向之间的关系进行分析,并试图引入员工敬业度作为中介变量,以探究三者之间的内在联系,进而寻求导致中国员工产生离职倾向更深层次、更精准的动机。本文在国内外学者研究的基础上,结合文献梳理、问卷调查等方法,对国内企业... 

【文章来源】：首都经济贸易大学北京市

【文章页数】：85 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

家长式领导风格因子提取碎石图

图 4-2 员工敬业度因子提取碎石图 4-2 是员工敬业度因子提取碎石图，其中只有第 1 个因子的特征值比 1 大因子开始逐渐平缓且特征值小于 1，可见提取 1 个因子较为恰当。表 4-13 员工敬业度量表成分矩阵表目 成分1D4 0.870D3 0.842D8 0.829D6 0.821D1 0.819D7 0.782

图 4-3 离职倾向因子提取碎石图图 4-3 是离职倾向因子提取碎石图，其中只有第 1 个因子的特征值比 1 大，从因子起逐渐平缓且特征值小于 1，因而提取 1 个因子更加恰当。表 4-16 离职倾向量表成分矩阵表题目 成分1X3 0.882X4 0.875X5 0.846X2 0.824X6 0.814X1 0.471

【参考文献】：
期刊论文
[1]变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究:心理授权的中介作用[J]. 张红丽,王婷.  领导科学. 2017(14)
[2]服务型领导能提升知识员工敬业度吗?——基于主观幸福感和程序公平的中介作用[J]. 董临萍,於悠.  北京工商大学学报(社会科学版). 2017(03)
[3]家长式领导的有效性:来自Meta分析的证据[J]. 王甜,苏涛,陈春花.  中国人力资源开发. 2017(03)
[4]工作-家庭冲突对离职倾向的影响:敬业度中介作用的实证研究[J]. 林銮珠.  社会科学家. 2016(10)
[5]工作投入与嵌入对离职倾向的影响研究[J]. 郑伟波,董暖,郑屹.  西安电子科技大学学报(社会科学版). 2016(03)
[6]员工天职取向对工作绩效的作用机制研究——员工敬业度的中介作用[J]. 王默凡,孙健敏.  软科学. 2016(05)
[7]教师工作重塑与组织公民行为关系:工作投入的中介作用[J]. 耿庆岭,韦雪艳.  中国临床心理学杂志. 2016(02)
[8]团队真实型领导、新员工反馈寻求行为与社会化结果[J]. 张燕红,廖建桥.  管理科学. 2015(02)
[9]无边界职业生涯时代个体职业成功影响因素研究——基于工作敬业度的中介效应[J]. 宁甜甜,张再生.  大连理工大学学报(社会科学版). 2014(04)
[10]伦理型领导对员工被同事攻击的影响:工作意义和关系冲突的中介作用[J]. 王端旭,郑显伟.  华东经济管理. 2014(10)

博士论文
[1]工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D]. 黄春生.厦门大学 2004

硕士论文
[1]民营医院家长式领导对离职倾向机制的作用研究[D]. 范鹏.电子科技大学 2016
[2]家长式领导对员工敬业度的影响及其作用机制研究[D]. 孙维.山东大学 2014
[3]领导风格与员工敬业度的关系研究[D]. 朱莉.中国海洋大学 2014
[4]企业文化、领导风格与员工离职倾向的关系研究[D]. 王定红.吉林大学 2014
[5]真实型领导对员工工作投入、离职意向的影响机制[D]. 周海龙.河南大学 2014
[6]知识员工敬业度影响因素研究[D]. 诸玲.华东师范大学 2008



本文编号：2954313