论国有企业基于组织承诺和胜任力的员工分类管理

发布时间：2021-01-28 12:04

　　当今知识经济时代,国有企业的发展与员工的组织承诺和胜任力密切相关,如何使得员工既有高组织承诺又有高胜任力这就给管理者带来了挑战。同时,多元化时代的员工各具特色,以前的"一刀切式"的管理方式已经不再适应时代的要求。本文试图从组织承诺和员工胜任力角度出发,首先对国有企业的员工进行四象限分类,然后分析不同类别员工的具体特质,最后针对不同特质的员工提出使他们达到理想类型的不同管理策略。 

【文章来源】：现代商业. 2020,(26)

【文章页数】：2 页

【文章目录】：
一、组织承诺和员工胜任力的概述
    （一）组织承诺理论
        1.组织承诺的单维度观。
        2.组织承诺的多维度观。
    （二）员工胜任力理论
二、基于组织承诺和胜任力的员工分类
    （一）第Ⅰ类员工属于“双低型”,即组织承诺水平和胜任力水平都低
        1.刚进公司的新员工。
        2.临时工和应急工。
    （二）第Ⅱ类员工属于“一低一高型”,即组织承诺较低但胜任力较高
        1.对国有企业制度或文化不满的知识员工。
        2.项目制员工。
    （三）第Ⅲ类员工属于“一高一低型”,即组织承诺较高但胜任力偏低
        1.国有企业的元老级员工。
        2.临近退休的员工。
    （四）第Ⅳ类员工属于“双高型”,即组织承诺和胜任力水平都较高
        1.对国有企业各方面较为满意的成熟型员工。
        2.国有企业的中高层管理人员。
三、员工分类管理策略
    （一）Ⅰ转化为Ⅳ的管理策略
        1.员工培训。
        2.组织关怀。
        3.公平和激励的制度。
    （二）Ⅱ转化为Ⅳ的管理策略
        1.构建心理契约。
        2.增强组织支持。
        3.授权。
    （三）Ⅲ转化为Ⅳ的管理策略
        1.职业发展管理。
        2.适当的沟通。
        3.技能培训。
四、结语


【参考文献】：
期刊论文
[1]胜任力管理:公共部门人事管理改革的新视角[J]. 胡冰.  中国行政管理. 2011(04)
[2]基于胜任力模型的人才测评体系——以G公司为例[J]. 刘正周,陈丹,张灿.  中国人力资源开发. 2010(11)
[3]基于胜任力模型的知识型员工管理[J]. 林志扬,刘文彬.  学术问题研究. 2006(01)
[4]组织承诺——人力资源管理的新挑战[J]. 方俐洛.  人力资源. 2002(12)
[5]组织中的心理契约[J]. 陈加洲,凌文辁,方俐洛.  管理科学学报. 2001(02)
[6]中国职工组织承诺的结构模型研究[J]. 凌文辁,张治灿,方俐洛.  管理科学学报. 2000(02)



本文编号：3004964