“90后”员工体验对工作敬业度的影响关系

发布时间：2021-02-02 05:39

　　当前,随着多数“90后”开始成年并逐渐进入职场,其在为市场经济不断注入蓬勃发展活力与思想的同时,越来越多的管理实践难题也随之涌现。与弄潮于改革开放前沿的“始0”后不同,“不0后”员工的成长环境具有显著的时代性特征,一方面,其物质与生存环境得到极大改善;另一方面,科技发展的洪流在这一代人身上有着更深的印记,因而“方0后”的思想意识更加独立,需求更加多元与个性化,这对传统强调层级治理、规则与秩序的企业管理价值理念提出了新的挑战。此外,由于“对0后”一代知识积累较丰富,其对以“管理咨询”为代表的新兴知识服务产业更加热衷,这一行业通常拥有较高的社会声望、更高的薪资待遇,与追求个性化,自我实现的“代0后”员工的需求更加契合,然而尽管该行业近年来对于人才的需求不断增加,其员工流失率却居高不下,成为一大管理难题。已有研究指出,当员工在其工作岗位上收获较好的工作体验,并且表现出较高的敬业度时,其辞职或跳槽的比例显著降低。因此,如何理解“何0后”员工这一特殊知识劳动阶层在管理咨询行业存在的与“非90后”员工不同的工作敬业度差异,从自身工作体验及其各维度的视角揭示敬业度差异产生的前置动因,这将有助于加深对... 

【文章来源】：电子科技大学四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：70 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
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第一章 引言
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的
    1.3 研究价值
        1.3.1 理论价值
        1.3.2 实践价值
    1.4 研究方法和框架
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 研究框架
第二章 文献综述与研究回顾
    2.1 员工体验的相关研究综述
        2.1.1 员工体验的概念及定义
        2.1.2 员工体验的要素及测量
    2.2 员工敬业度的研究综述
        2.2.1 员工敬业度的概念及定义
        2.2.2 员工敬业度的要素及测量
    2.3 对“90 后”的相关研究
        2.3.1 “90 后”员工的研究起源
        2.3.2 “90 后”员工与“非90 后”员工的差异
        2.3.3 “90 后”员工工作体验与工作敬业度的相关研究
    2.4 管理咨询行业的相关研究
        2.4.1 管理咨询行业的内涵
        2.4.2 管理咨询行业的演变
        2.4.3 管理咨询行业的特点
第三章 研究设计
    3.1 理论依据
    3.2 研究对象
    3.3 研究假设
    3.4 调查问卷设计
        3.4.1 员工体验测量量表
        3.4.2 员工敬业度测量量表
    3.5 结构式访谈及开放式问卷
    3.6 问卷调研与处理
第四章 实证分析
    4.1 员工敬业度差异分析
        4.1.1 其他行业敬业度情况分析
        4.1.2 基于咨询行业的分析
    4.2 员工体验对工作敬业度的影响分析
        4.2.1 其他行业员工体验各分维度对敬业度的影响
        4.2.2 其他行业“90 后”员工体验各分维度对敬业度的影响
        4.2.3 咨询行业员工体验各分维度对敬业度的影响
        4.2.4 咨询行业“90 后”员工体验各分维度对敬业度的影响
        4.2.5 咨询行业“90 后”员工体验各维度对敬业度各维度的影响
第五章 结论与展望
    5.1 研究结论
    5.2 研究展望
    5.3 实践意义
致谢
参考文献



本文编号：3014159