工作压力对职业倦怠的影响：作用边界的探索
发布时间：2022-02-09 16:28
随着信息技术的全球化,知识经济走在了时代的前列。随之而来的是企业之间的竞争日益激烈,智能化设备对劳动力的逐渐替代,员工面临着更多更难的任务要求,岗位竞争越来越大。同时,随着年龄的增长,婚恋以及子女养育的问题也增加了员工的烦恼,成为工作压力过大的因素。在此基础上,员工的职业倦怠水平日益加重,成了社会化的疾病。员工面临着严重的情绪衰竭、玩世不恭以及成就感低落,不仅伤害了自身的身心健康,而且降低了员工在实际工作中的工作热情和项目绩效,最终不利于企业业绩的增长,严重阻碍了社会财富的增值。本文从工作压力的角度切入,对目前企业单位员工关系的现状进行梳理,建立工作压力和职业倦怠之间的关系模型,并且据此提出一系列假设,对组织公平感、组织支持感、变革型领导和领导—成员交换对工作压力和职业倦怠关系的调节作用进行验证。本次共回收有效问卷265份,通过对各模型中的变量进行描述统计、方差分析、相关分析、分层回归分析,得出的主要结论如下:（1）工作压力对职业倦怠程度有显著的正向预测作用;（2）组织公平在工作压力和职业倦怠之间的关系中起到调节作用,即组织公平感越高,工作压力与职业倦怠的正向关系越弱,反之越强;（3）...
【文章来源】：首都经济贸易大学北京市
【文章页数】：62 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
Cheriniss的职业倦怠模型
首都经济贸易大学硕士学位论文，Leiter 和 Malach 还研究了职业倦怠的应激源，他们认为职为工作负荷过重、价值观念冲突、工作过程中缺乏控制、组获得的分配不够等原因造成的。Leiter 和 Malach（1988）提出1993）对其进行了修订，把成就感低落列为一个独立的维度
度和管理更加趋向于公平合理或者在员工心中认为很合理的情况下，己对单位的贡献，去分析自己能力的不足，倾向于通过多方面的措施树立新的参照标准，如果没有实现晋升目标时，员工会客观地评价自之间存在的差距；如果员工所在的组织支持感较高，则员工由于工作足和自信不够可以通过组织的培训支持、同事支持和上级支持得到尽了能力与目标的差距；如果员工的上级是变革型的领导，德行出众、能、关心员工成长，能够鼓舞员工投入到工作中，那么员工每天上班的变，情绪从疲惫转为高涨，从怀疑自己工作的意义到看清自己奋斗的贡献漠不关心到理解自己的工作对部门总体目标的影响，所以工作价在较强的领导—成员交换的情况下，员工认为上级清楚自己的工作状此对员工的公正评价会让员工对上级更加拥护，双方的工作关系更为作的顺利开展，工作中的沟通协作有非常大的促进作用，最终降低了且组织公平感和组织支持感较高，变革型领导特征和领导—成员交换对职业倦怠的影响更显著。所述，本文提出的研究模型如图 4.1 所示。
【参考文献】：
期刊论文
[1]领导-部属交换的调节和中介作用分析——以变革型领导为例[J]. 吴小云. 上海对外经贸大学学报. 2015(04)
[2]中国公务员职业倦怠的产生过程:社会支持与应对方式的调节效应[J]. 王颖,倪超,刘秋燕. 中国行政管理. 2015(04)
[3]组织公平有助于员工行为?——组织承诺与组织支持感的不同作用[J]. 苗仁涛,周文霞,王冰. 南大商学评论. 2014(01)
[4]基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究[J]. 苗仁涛,孙健敏,刘军. 商业经济与管理. 2012(09)
[5]道德领导的影响过程分析:一个社会交换的视角[J]. 芦青,宋继文,夏长虹. 管理学报. 2011(12)
[6]工作支持、员工价值认同对职业倦怠影响的优势分析[J]. 杨慧秀,张亚莉,徐祎飞. 软科学. 2011(10)
[7]工作特征、职业倦怠与工作绩效的关系研究[J]. 史玥,孙林岩,王敏. 人类工效学. 2011(01)
[8]工作压力如何影响员工离职?——基于Maslach职业倦怠模型的实证研究[J]. 顾远东. 经济管理. 2010(10)
[9]SPSS项目分析在问卷设计中的应用[J]. 杨承根,杨琴. 高等函授学报(自然科学版). 2010(03)
[10]变革背景下民营企业家创业压力源与职业倦怠的关系[J]. 韦雪艳,王重鸣,段锦云. 软科学. 2009(11)
博士论文
[1]知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响[D]. 陈志霞.华中科技大学 2006
本文编号：3617311
【文章来源】：首都经济贸易大学北京市
【文章页数】：62 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
Cheriniss的职业倦怠模型
首都经济贸易大学硕士学位论文，Leiter 和 Malach 还研究了职业倦怠的应激源，他们认为职为工作负荷过重、价值观念冲突、工作过程中缺乏控制、组获得的分配不够等原因造成的。Leiter 和 Malach（1988）提出1993）对其进行了修订，把成就感低落列为一个独立的维度
度和管理更加趋向于公平合理或者在员工心中认为很合理的情况下，己对单位的贡献，去分析自己能力的不足，倾向于通过多方面的措施树立新的参照标准，如果没有实现晋升目标时，员工会客观地评价自之间存在的差距；如果员工所在的组织支持感较高，则员工由于工作足和自信不够可以通过组织的培训支持、同事支持和上级支持得到尽了能力与目标的差距；如果员工的上级是变革型的领导，德行出众、能、关心员工成长，能够鼓舞员工投入到工作中，那么员工每天上班的变，情绪从疲惫转为高涨，从怀疑自己工作的意义到看清自己奋斗的贡献漠不关心到理解自己的工作对部门总体目标的影响，所以工作价在较强的领导—成员交换的情况下，员工认为上级清楚自己的工作状此对员工的公正评价会让员工对上级更加拥护，双方的工作关系更为作的顺利开展，工作中的沟通协作有非常大的促进作用，最终降低了且组织公平感和组织支持感较高，变革型领导特征和领导—成员交换对职业倦怠的影响更显著。所述，本文提出的研究模型如图 4.1 所示。
【参考文献】：
期刊论文
[1]领导-部属交换的调节和中介作用分析——以变革型领导为例[J]. 吴小云. 上海对外经贸大学学报. 2015(04)
[2]中国公务员职业倦怠的产生过程:社会支持与应对方式的调节效应[J]. 王颖,倪超,刘秋燕. 中国行政管理. 2015(04)
[3]组织公平有助于员工行为?——组织承诺与组织支持感的不同作用[J]. 苗仁涛,周文霞,王冰. 南大商学评论. 2014(01)
[4]基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究[J]. 苗仁涛,孙健敏,刘军. 商业经济与管理. 2012(09)
[5]道德领导的影响过程分析:一个社会交换的视角[J]. 芦青,宋继文,夏长虹. 管理学报. 2011(12)
[6]工作支持、员工价值认同对职业倦怠影响的优势分析[J]. 杨慧秀,张亚莉,徐祎飞. 软科学. 2011(10)
[7]工作特征、职业倦怠与工作绩效的关系研究[J]. 史玥,孙林岩,王敏. 人类工效学. 2011(01)
[8]工作压力如何影响员工离职?——基于Maslach职业倦怠模型的实证研究[J]. 顾远东. 经济管理. 2010(10)
[9]SPSS项目分析在问卷设计中的应用[J]. 杨承根,杨琴. 高等函授学报(自然科学版). 2010(03)
[10]变革背景下民营企业家创业压力源与职业倦怠的关系[J]. 韦雪艳,王重鸣,段锦云. 软科学. 2009(11)
博士论文
[1]知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响[D]. 陈志霞.华中科技大学 2006
本文编号：3617311
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