基于人力资源管理的双视角组织支持模型构建

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基于人力资源管理的双视角组织支持模型构建

发布日期： 2013-12-15 发布：  

  2013年7期目录       本期共收录文章20篇

　　摘要：以社会交换理论为基础，通过深入分析概念内涵和相关因素，构建了基于人力资源管理的双视角组织支持模型，研究了人力资源管理、组织支持和员工反应之间的重要内在关系。
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　　关键词：组织支持；人力资源管理；社会交换理论；个人-组织双视角
　　中图分类号：F292.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）07-0109-06
　　1 引言
　　组织-员工关系和工作绩效一直是人力资源管理研究和实践中倍受关注的几个重要问题。传统的组织与员工关系管理模式已经远远不能适应现状，探索更加深入、细致和具有针对性的雇员关系理论，并进而提高工作绩效正成为学术界关注和讨论的热点问题。一些研究者和企业家已经注意到了员工对组织是否给予其支持的归因比人力资源管理本身更加能促使员工做出积极的表现。因此，从员工和组织角度分别考察其对人力资源管理的归因，可以帮助学者和组织更加清楚了解以何种方式实施人力资源管理政策能更好地产生支持性效果，进而激励员工的积极行为。
　　2 理论背景与文献述评
　　通过对国内外组织支持理论及研究现状系统的分析和考察，发现有关组织支持的议题可以归结为组织支持内涵外延的界定、组织支持的因果变量和组织支持在各相关关系中的作用等三个方面，其主要研究及内在逻辑见图1。
　　21 组织支持的研究基础
　　组织支持是以社会交换理论为背景来解释雇员—组织关系，包括互惠原则、自愿原则及拟人化思想。根据其互惠原则，组织与个体的社会交换同质互惠和异质互惠两者并存，且双方的相互依赖也存在各种各样的情况。根据自愿原则，社会交换理论强调当一个体从另一个体处获得自愿和支持时，如果这个个体付出和提供的是主动自愿与真诚的，而非基于环境等压力被逼或不得不做出的，这种社会交换带来的价值和效用就会更大，接受的一方也会觉得这件东西的价值或意义比较大。而组织拟人化思想最早是由Levinson[1]提出的，即个体从某种程度上讲是把与组织的关系类似地当成他们与一个更强大的人的关系。
　　此外，组织支持的研究还需注意其可从组织视角与员工视角分别研究。从组织视角入手，由于组织支持是企业和员工双方形成的对组织是否关心员工、如何关心员工的感受，这种员工-组织关系是复杂且微妙的，单一的组织支持方式已经不能满足多种类型员工的需求，因此重视员工-组织关系的差异是差异化管理员工的重要策略。从员工角度上讲，在我国经济社会转型背景下，员工以忠诚、遵从和努力为条件换来的稳定工作已不复存在，同时组织内过大的收入差距使得员工认为组织的公平性尽失，员工失去了对组织的信任与认同，大大减少了组织公民行为，并产生离职等想法。Hislop认为有必要关注员工-组织关系的改变是如何影响员工心理和行为的，因为不同类型的员工-组织关系会导致不同的员工行为[2]。
　　22 组织支持理论研究的源起与发展
　　纵览组织支持理论从创建到发展的历程，以组织支持概念发展及相关关系研究为标志大致分为四个阶段。第一阶段源于美国心理学家Eisenberger等[3]为弥补承诺单向性的不足，提出了感知的组织支持（Perceived Organizational Support，简称POS）理论，即员工感受到的组织重视自己的贡献和关心自己福利的程度。该定义侧重于情感性支持，反映的是一种总体感受，较为笼统。第二阶段以McMillin[4]情感性支持和工具性支持两维度感知的组织支持为重要标志。Rousseau 和Tijoriwala[5]也进一步提出组织支持分为社会或情感支持和与职业相关的工作支持两维度，Aryee 和Chay[6]通过实证也支持这一观点。同时，组织支持划分为更多维度的讨论也越来越多，并且不少已通过实证检验。Kraimer和Wayne[7]的适应性、事业性和金融性多维度组织支持划分也证实了这一观点。组织支持的第三个阶段始于Linda Rhoades和Robert Eisenberger[8]对组织支持及其因果变量的元分析。本文收集并分析了1999年以前发表的70余篇关于组织是否关心员工福利并重视员工贡献的总体信念的组织支持相关实证研究，对其数据进行元分析发现：程序公正、来自上级的支持和来自组织的奖赏及工作条件会影响组织支持，而组织支持也对雇员和组织有积极的作用。组织支持发展的第四阶段是在近五、六年内出现的，这些研究都表现出探索多维组织支持各维度与各个因果变量相关关系的特点。Muse 和Stamper[9]认为，组织支持可分为关系相关的因素和工作相关的因素，且工作相关的因素与指向组织的组织公民行为关系更强，关系相关的因素与指向他人的组织公民行为关系更显著。Chen和Eisenberger[10]研究了多维度组织支持与支持性政策和绩效的关系。Lo和Riemenschneider[11]则将组织支持的影响因素归纳为压力、上级关系、报偿和便捷性四大方面，并认为其结果变量主要是工作满意度、组织承诺和离职意愿。
　　23 组织支持研究的相关变量与成果
　　（1）前因变量与组织支持的关系
　　Rhoades和Eisenberger[8]对有关组织支持前因变量的实证研究进行了总结，本文以此为基础，并结合未在其研究范围内1999年之后发表的实证文章，将影响组织支持的因素大致总结为四大类。第一类是组织或代理人的特征，包括上级的身份地位、工作选择自由度、组织规模带来的处理问题的灵活性、组织性质、工作条件和安全保障等方面。第二类是组织制定的或表现出的政策。组织公平、员工参与与自主度、组织的奖赏、工作压力等方面，这些因素都可归纳到人力资源管理政策范围[12]。另有研究表明，组织是否自主、自愿决定采用哪些有利措施比这种政策本身对组织支持的影响更为巨大[13]。第三类是组织代理人与员工关系，包括组织各级代理人的支持、领导成员交换、来自上级的反馈、心理契约、组织氛围、组织认同等方面。上世纪90年代以来，伴随着组织文化研究的兴起，人与组织匹配作为人力资源管理的一项新研究议题引起了理论界的广泛关注，也作为影响组织支持的因素之一被讨论[14]，同时很多研究也认为人与组织匹配本身就是研究员工—组织关系中的一个重要环节[15]。最后一类前因变量是与个体相关的特征，包括员工个性、责任感、回报意识以及如性别、年龄、任期、受教育程度等人口统计学特征等几方面。 　　（2）组织支持与结果变量的关系
　　组织支持与结果变量的关系同样以Rhoades和Eisenberger[8]的元分析为基础，发现其结果变量主要涉及员工态度、行为等方面。员工态度包括组织承诺、工作相关的情感、压力、员工责任感、自我效能感、对组织的信任、留职意愿等。员工行为涵盖工作投入、工作绩效、退缩行为、角色内行为、组织公民行为、建言等。需要进一步说明的是，组织支持与结果变量的研究有向具体化、分类化研究发展的趋势，例如许多研究将不同维度的组织支持与同一结果变量的不同维度联系起来。通过给予员工有效的组织支持，可以增强正向的员工态度和行为，弥补由其他原因造成的员工消极行为。
　　（3）组织支持与中介、调节变量的关系
　　组织支持还常被作为一些变量间的中介作用在研究，所涉及的前因和结果变量前文已经列出。其主要方面包括对组织公平[16]、人力资源管理[17]、企业伦理价值观等与员工态度和行为之间的中介作用。实证研究表明，许多中介关系为完全中介，即通过形成的组织支持对员工产生影响。而作为调节变量，有研究调查不同所有制类型下人力资源措施与感知的组织支持对员工绩效的共同影响[18]，也有研究表明当雇员与组织存在低的价值观一致性时，感知的组织支持和领导成员交换能补偿工作和职业的满意度[14]，还有研究验证了其调节匹配与员工正向行为之间的关系，工作价值观的一致性和工作满意度之间的关系。
　　3 组织支持研究亟待解决的问题
　　首先，组织支持的概念、内容、维度和测量纷繁复杂，关于其本身的概念模型探讨有待整理和进一步发展。目前关于组织支持的研究都将组织代理人与组织看作一个整体，在研究中让他们代表组织，却没有考虑组织代理人、上级领导、同事之间的关系到底有什么相同点与区别，很多研究者将组织支持与上级支持分开讨论，或认为上级支持是组织支持的前因等等。那么，采用何种代理人便于更加清晰地研究组织支持就成为进一步深入探讨组织支持的关键。
　　其次，以往对组织支持理论的研究多是以其影响因素、产生结果等方面来衡量，并未从其心理学形成机理入手，从员工选择进入组织到留在组织的全过程，而导致对这种特殊社会交换的形成机制研究不足。从前因来看，对组织支持形成原因的实证研究通常仅关注于人力资源管理方面的单一某点进行，如关注组织公平并将其分为程序公平、分配公平、人际公平等方面来探讨，不具有研究形成机理的系统性与整合性；从结果来看，目前组织支持研究中个别员工态度和行为变量作为组织支持的结果变量，缺乏整体性。
　　最后，迄今的研究主要是从员工感知的单一角度来研究组织支持，即感知的组织支持。由于组织支持是一种社会交换关系，关系双方对组织提供支持的认知会形成不同的理解和感受，客观上存在认知差异，导致从单一角度来研究双向交换的组织支持必然会有所偏差，不利于全面透彻地了解组织支持，因此加入组织视角的“组织提供的支持”，形成双视角的组织支持将成为未来研究的方向。
　　4 组织支持的研究视角与内容
　　41 研究视角
　　根据Cole、Schaninger和Harris（2002）的“交换物”的观点，组织代理人能够为员工提供有价值的交换资源，作为组织代理人的直接领导和同事通过手中的资源为员工提供支持、安全、晋升机会等交换资源，员工也会以自己的积极努力来报答组织。在社会交换过程中，双方的需求都得到了满足，即双视角下组织支持（见图2）。再通过与社会交换理论中其他概念类比，认为组织支持有两种表现形式，即组织给予个人的支持和个人感知组织的支持，这与Bashshur、Hernandez和Gonzalez-Roma[19]在团队中将组织支持划分为来自团队成员的和来自团队管理者的相一致，也与上文的研究视角相符合。
　　此外，对于一般组织员工来说，在组织生活中，对其产生较大影响的包括高层领导（间接领导）、部门或团队领导（直接领导）和团队成员（同事）。直接领导和同事往往对员工的影响最为直接，所以组织对员工的支持往往是通过组织代理人来表现的。例如，员工会把自己与组织的关系看作一种社会交换与互惠关系，把代理人的许多行为看作是组织本身的行为。本文认为组织代理人主要是员工的直接领导与同事。
　　42 研究内容
　　对于个人感知的组织支持而言，学术界研究较多，然而国内外现有研究却对感知的组织支持这一概念在理解上有较大差异。根据不同的观点可将其分为狭义、相对狭义、广义的三种不同层次。感知的组织支持的狭义界定是Eisenberger等学者[3]的界定，侧重点是综合性情感感知。感知的组织支持的相对狭义界定是以McMillin[4]为代表的情感性支持与工具性支持并重的构念，其中工具性支持包含了与工作相关的培训、资讯、工具和设施等。感知的组织支持的广义界定以相对狭义概念为基本，增加了上级支持和同事支持两个来源，这与Ladd和Henry[20]的研究类似，认为组织往往通过员工周围的主管领导和同事来了解哪些员工需要支持以及提供何种水平的支持，，这在中国组织支持的研究中也得到了证实[21]。其涵盖了情感性上级支持、工具性上级支持、情感性同事支持和工具性同事支持等维度。狭义、相对狭义和广义感知的组织支持的区分，具体化、层次化了感知的组织支持的内涵与外延，为整合现有不同的观点提供了有效的方法。同样，广义的组织给予个人的支持也包含上级提供的情感性支持、工具性支持、同事提供的情感性支持和工具性支持四个方面，本研究正是以组织支持广义的研究入手。
　　5 基于人力资源管理的双视角组织支持模型
　　尽管一些研究发现人力资源管理通过组织支持对员工态度和行为具有显著影响，然而现有研究对人力资源管理的操作性定义没有明确的界定；人力资源管理变量的选择也缺乏系统性与层级性；对员工态度和行为变量的选择缺乏系统性和互补性；对人力资源管理影响员工的作用机理的系统性、整体性不强，同时没有考虑员工心理状况的影响等。本研究将在已有文献和理论的基础上，选择相关变量，从双视角下“人力资源管理-组织支持-员工反应”来构建研究模型。 　　51 研究模型相关变量选择
　　（1）人力资源管理的三个操作定义
　　自从Argyris（1990）提出政策、执行、感知之间存在很大差异之后，对人力资源管理几个层面的划分逐渐浮出水面。Becker和Gerhart[22]在研究中用实际证据证明了“应该做的”、“实际做的”以及“感知做的”之间是完全不同的几个构念。在本研究中，人力资源管理三个操作定义分别是组织的人力资源管理政策、客观实施的人力资源管理实践（简称人力资源管理实践）、员工感知的人力资源管理实践（简称感知的人力资源管理实践），如图3所示。其中，人力资源管理政策是组织中公开阐述的、以文字形式形成的政策表述，可以理解为组织“说的”；客观的人力资源管理实践是组织中HRM政策在实际中被执行的情况，可以理解为组织中“做的”；员工感知的人力资源管理实践则是组织成员依据组织中什么样的人最先得到提拔和重用、什么样的行为优先得到激励、什么样的为人特征和做事方式可以使自己在组织中工作生活得快乐来理解、揣摩和感受，可以理解为员工的“感受”。由于组织人力资源管理政策、执行的人力资源管理实践、感知的人力资源管理实践三者之间存在差异，这种差异必然会影响组织对给予个人支持的判断和个人对组织支持的感知。
　　（2）人力资源管理内容与维度
　　通过综述，将人力资源管理归纳为计划与招聘、培训、参与与授权、考评、晋升、薪酬福利等几个环节，然而这几个环节仅仅是人力资源管理的构成式，并非反映式。且当前，学术界对人力资源管理的研究已经逐渐从招聘、培训、考核、薪酬等纵向环节的关注逐渐转变为注重价值观一致、参与、公平和发展等人力资源管理横向内容。这不仅由于价值观一致、参与、公平和发展等横向内容能更好地评价企业的人力资源管理现状，是人力资源管理维度的反映式，更是由于诸如价值观一致、参与、公平和发展等横向都可以渗透到招聘、进入组织后的社会化、考核与薪酬、晋升等全过程中，如图4所示。
　　Allen等[12]的研究指出包括了参与决策、组织公平和发展机会的支持性人力资源实践是感知的组织支持的重要影响因素，Edwards[23]也采用了相同的观点，认为应将公平纳入人力资源管理中。类似的研究还有2001年Rhoades等学者的文章[24]。此外，Stinglhamber和Vandenberghe[25]也从内在满意工作环境和外在满意工作环境两方面来考察其关系，将这两种满意工作环境综合起来，可以理解为包含了参与授权、培训、公平和价值观一致等各方面内容的人力资源管理。
　　综合以上考虑，本文将价值观一致、参与、公平和发展视为反映人力资源管理的并列四维度。并且对这些内容和维度的关注，更加符合整合性人力资源管理的繁杂性、难以复制和路径依赖等特点，是反映企业人力资源管理究竟对员工是否提供支持的关键。
　　（3）组织支持在员工态度和行为的反应
　　研究组织支持本身是基于社会交换和互惠原则，所以其表现形式也应基于社会交换和互惠来选择。从这两个理论入手，员工绩效应该包括三个方面：留职意愿（被组织吸引，并愿意留任于组织中）、系统中的角色内行为（角色内的工作任务和绩效）、组织公民行为（表现出超越角色规定的主动行为）。其中，选择留职意愿而非离职意愿是基于中西方思维方式和文化差异考虑的。在不同文化背景下，员工会从不同角度考虑自己与组织的关系。在西方文化背景下，员工只要有机会就会离职，这是由于员工更多地从经济交换和离职损失来考虑自己与组织的关系，所以需要将注意力集中于如何根据普遍接受的经济交换准则来预测、减少离职行为；而基于中国特有情况和我国传统文化背景下，员工不到万不得已不会离职，他们更多地从社会性交换和留职收益角度考虑自己与组织的关系，即关心现有工作的稳定性及组织发展前景。
　　同时，这三方面的选择也体现出以问题为导向的研究，即现实意义是为了解决如何通过组织支持留住员工更好地为组织服务的社会交换问题，所以不仅仅要留住，还要使其尽可能发挥所长，两者缺一不可，呈现出互补性的特点。如果员工仅愿意留在组织而不能做出更多对超越角色要求的工作，那么只能说是一个合格的员工，事实证明，如果仅对员工追求合格，那么这个组织必定不会有超凡的业绩，充其量能“活着”；如果对员工的要求仅限于做出更多的组织公民行为，而不强调留职意愿，那么企业也可能时刻都面临着优秀员工离职的风险，同样不利于企业发展。
　　52 研究模型的构建
　　本模型以社会交换理论为基础，从系统角度考察“人力资源管理-组织支持-员工反应”关系。首先，组织的特征、人力资源管理政策与要求和员工的特征、能力与要求作为社会信息“输入”系统；接着，员工和组织双方对该信息分别进行编码并存储在记忆中形成双方对人力资源管理的认知，这时人力资源管理就可以理解为组织一方的“交换物”；之后，员工和组织双方根据判断和归因分别将人力资源管理认知的编码解释为员工感知的组织支持和组织提供的组织支持，在此，组织支持可以理解为双方交换的“媒介”；进而，将这种重要的判断转换成相应的行为和态度，这时员工行为和态度可以理解为员工一方的“交换物”；最终，以双方绩效作为系统对环境的输出，如图5所示。该概念模型不仅依据社会交换理论说明了两个不同交换主题的交换物与交换媒介，还按照“输入”、“输出”系统论的逻辑和思想把要素之间的关系进行了梳理，阐明了本研究的聚焦点是系统内“人力资源管理-组织支持-员工反应”关系。
　　第一阶段，组织制定了吸引人才并为其提供发展平台的人力资源管理政策，员工通过对组织人力资源政策现状的了解与员工期望的对比来确定组织是否会为个人提供发展平台和支持，从而决定是否进入组织；组织也通过对员工特征、能力与要求角度，决定是否接受员工，二者进行双向选择，可以将此理解为“输入”。第二阶段，如果员工进入组织，通过与组织一段时间的磨合，会了解到组织中正在实施的人力资源管理实践，并形成其个人对人力资源管理实践的感知，这时员工可以感受到组织的人力资源管理政策和自身感受存在的差异。第三阶段，员工结合其感知的人力资源管理与政策之间的差异，做出组织是否支持自己的判断和归因。第四阶段是第三阶段归因后组织支持稳固形成的具体表现，依据社会交换和互惠理论，并结合中国员工的集体主义精神，其表现多为留职意愿、角色内行为和组织公民行为。第五阶段是组织支持对员工和企业带来的结果，即员工最终是否留在组织达成个人绩效，组织是否具有较好业绩和绩效，从而达成组织—员工双赢的目的，可以将此理解为“输出”。 　　6 模型的贡献与创新性
　　与相关研究相比，本文提出的基于人力资源管理的双视角组织支持模型在以下几个方面有所发展：（1）明确了多维度组织支持的构念，并将关于组织支持的研究从员工视角拓展到组织视角；（2）构建并检验了基于人力资源管理视角的双视角组织支持形成及中介作用机理模型，揭示了人力资源管理、组织支持和员工反应之间的重要内在关系；（3）将“人力资源管理政策和感知的人力资源管理”的差异纳入模型，不仅解释了许多实证研究中存在的不同人力资源实践测量方法导致的因果关系不明问题，还考虑了不同测量的差异对组织支持形成的调节作用。
　　本模型从形成及作用的角度分析人力资源管理通过组织支持对员工态度和行为的影响，基于社会交换理论关系背后的心理作用机制，借鉴组织层次和动态传递的视角构建一个五阶段、双视角（组织视角和个人视角）模型，完整、清晰地揭示出组织支持的形成过程。组织要想获得更多忠诚的员工和较高的绩效，就必须通过发展型人力资源管理给予员工更多支持，并重视员工对组织给予支持的感知与反应。
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　　（责任编辑：王惠萍）

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