发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机理研究

发布时间：2017-08-12 12:07

  本文关键词：发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机理研究

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【摘要】：改革开放30多年来,中国已经成为世界第二大经济体,但随着劳动力红利的逐渐消失,中国亟需通过创新达成产业的转型、升级,打造出一支具有高附加值的创造性产业,而“创新的本质因素是人的问题”,拥有高敬业度的员工就成为企业创新、经济转型的关键。然而,盖洛普公司的员工敬业度调查结果显示中国敬业的员工比例只有6%,全世界最低。可见,员工敬业度的提高已经到了刻不容缓的地步了。因此,本研究从人力资源管理的视角出发,来研究其对员工敬业度的提升过程。首先在文献梳理和理论分析的基础上,明确发展型人力资源管理、员工敬业度、可雇佣性和职业认同等相关变量的内涵和各自的测量方法；其次,以当前员工敬业度低下的窘状为切入点,以社会交换、社会认同及工作资源需求等理论为基础,遵循“刺激—觉察—内化—反应”的信息处理过程的逻辑,构建了本研究的假设模型；再次,以5家科技型企业为样本来收集数据,借助于SPSS和Lisrel等数据分析软件,对研究假设进行了检验和结果分析。研究发现,发展型人力资源管理对员工敬业度有正向影响作用；发展型人力资源管理对可雇佣性有正向影响作用；可雇佣性在发展型人力资源管理和员工敬业度之间关系中起到中介作用；发展型人力资源管理对职业认同有正向影响作用；职业认同在发展型人力资源管理和员工敬业度之间关系中起到中介作用。最后,根据本研究所得的结论,本研究对管理实践提出了意见和建议。
【关键词】：发展型人力资源管理 员工敬业度 可雇佣性 职业认同
【学位授予单位】：西南交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要6-7
• Abstract7-10
• 第1章 绪论10-18
• 1.1 研究背景10-12
• 1.1.1 现实背景10-11
• 1.1.2 理论背景11-12
• 1.2 研究意义12-14
• 1.2.1 理论意义12-13
• 1.2.2 现实意义13-14
• 1.3 研究方法与技术路线14-16
• 1.3.1 研究方法14-16
• 1.3.2 技术路线16
• 1.4 论文结构16-18
• 第2章 文献回顾与理论分析18-31
• 2.1 员工敬业度文献回顾18-21
• 2.1.1 员工敬业度的概念和测量18-19
• 2.1.2 员工敬业度的相关研究19-21
• 2.2 发展型人力资源管理文献回顾21-25
• 2.2.1 人力资源管理“最佳实践”研究简述21-22
• 2.2.2 发展型人力资源管理的概念和测量22-24
• 2.2.3 发展型人力资源管理的相关研究24-25
• 2.3 可雇佣性文献回顾25-27
• 2.3.1 可雇佣性的概念和测量25-26
• 2.3.2 可雇佣性的相关研究26-27
• 2.4 职业认同文献回顾27-29
• 2.4.1 职业认同的概念和测量27-28
• 2.4.2 职业认同的相关研究28-29
• 2.5 本章小结29-31
• 第3章 研究假设与研究方法31-38
• 3.1 研究假设提出31-34
• 3.1.1 发展型人力资源管理与员工敬业度31-32
• 3.1.2 可雇佣性和职业认同的中介作用32-34
• 3.2 理论模型建构34-35
• 3.3 研究方法35-38
• 3.3.1 研究对象35-36
• 3.3.2 变量测量36-38
• 第4章 描述性统计分析及信效度检验38-46
• 4.1 描述性统计分析38-39
• 4.2 信度分析39-40
• 4.3 效度分析40-45
• 4.4 相关性分析45-46
• 第5章 假设检验及结果分析46-52
• 5.1 自变量和中介变量之间关系回归分析46-47
• 5.1.1 发展型人力资源管理和可雇佣性之间关系的回归分析46-47
• 5.1.2 发展型人力资源管理和职业认同之间关系回归分析47
• 5.2 主效应和中介效应检验47-49
• 5.2.1 主效应检验47-48
• 5.2.2 可雇佣性的中介效应检验48-49
• 5.2.3 职业认同的中介效应检验49
• 5.3 基于结构方程模型的假设检验49-52
• 第6章 研究结论与展望52-56
• 6.1 研究结论52-54
• 6.2 对管理者的启示54-55
• 6.3 研究不足与未来展望55-56
• 致谢56-57
• 参考文献57-66
• 附录66-69

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本文编号：661495