职业成长与员工敬业度的关系

发布时间：2017-08-22 01:05

  本文关键词：职业成长与员工敬业度的关系

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【摘要】：随着外部生存环境的剧烈变化,持续的竞争优势是企业在激烈的市场博弈中亟需获取的资源。而在90后逐渐成长为企业中坚力量的人力资源背景下,通过培养高度敬业的知识型员工,以驱动企业创新能力的发展,是企业获得持续竞争优势的重要举措。但是,传统的企业文化塑造和物质激励等手段,对于90后知识型员工的吸引力式微,这种局限性严重制约企业构建促使员工持续性保有较高的敬业度的能力,最终给企业稳定的竞争潜力带来负面影响。因而,关注员工对于职业成长的需求,逐渐成为企业确保知识型员工高度敬业的有效措施之一。在实践中,面对90后知识型员工关于职业成长所表现出来的强烈需要,如何恰当地调节组织公平、人力资源政策、领导下属关系等因素的影响,进行适当的职业生涯管理,运用正确的激励措施,使员工能够自愿对所在的组织表现出更高的认同感以及对所从事的工作表现出更高的敬业度,类似此样的重点问题亟需国内、外企业探索和解决。本研究以探索企业对90后知识型员工的职业成长进行管理为宗旨,以促进员工敬业度的改善提供借鉴。因而,本文在文献研究的基础上,通过梳理职业成长、感情承诺、组织公平、员工敬业度等相关理论,首先对以上四个变量的相关概念进行了界定,并在归纳总结前人研究成果的基础上,提出了四者之间关系的假设模型。其中,职业成长作为自变量,员工敬业度作为因变量,感情承诺作为中介变量,组织公平作为调节变量。在此前提下,根据要求设计了调查问卷,基于回收的249份有效样本,运用SPSS软件对调查数据进行了因子分析、相关分析、回归分析,对提出的假设进行了验证。数据分析结果表明:(1)职业成长在作用于员工敬业度的过程中有显著的正向影响;(2)职业成长在作用于感情承诺的过程中有显著的正向影响;(3)感情承诺在作用于员工敬业度的过程中有显著正向影响;(4)感情承诺在职业成长作用于员工敬业度的过程中起中介作用;(5)组织公平在职业成长作用于感情承诺的过程中起调节作用。最后,本研究在结果讨论中,分别对假设检验的结果进行了详细的解释,并且提出企业在实际的管理中可以采取的可行性建议。
【关键词】：职业成长 组织公平 感情承诺 员工敬业度
【学位授予单位】：华南理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-13
• 第一章 绪论13-24
• 1.1 研究背景与意义13-15
• 1.1.1 研究背景13-14
• 1.1.2 研究意义14-15
• 1.2 文献综述15-19
• 1.2.1 职业成长15-16
• 1.2.2 员工敬业度16-17
• 1.2.3 感情承诺17-18
• 1.2.4 组织公平18-19
• 1.3 研究内容与方法19-21
• 1.3.1 研究目的19
• 1.3.2 研究内容19-20
• 1.3.3 研究方法20-21
• 1.4 研究流程与论文结构21-24
• 1.4.1 研究流程21-22
• 1.4.2 论文结构22-24
• 第二章 理论探讨及模型构建24-31
• 2.1 研究假设24-29
• 2.1.1 职业成长对员工敬业度的影响24-25
• 2.1.2 感情承诺对员工敬业度的影响25-26
• 2.1.3 职业成长对感情承诺的影响26-27
• 2.1.4 感情承诺的中介作用27-28
• 2.1.5 组织公平的调节作用28-29
• 2.2 理论模型29-30
• 2.3 本章小结30-31
• 第三章 研究设计31-45
• 3.1 抽样程序和数据收集31-32
• 3.1.1 样本选择和数据收集31
• 3.1.2 数据测量和统计分析方法31-32
• 3.2 问卷量表设计32-35
• 3.2.1 职业成长量表33
• 3.2.2 员工敬业度量表33-34
• 3.2.3 感情承诺量表34
• 3.2.4 组织公平量表34-35
• 3.3 问卷量表试测与修正35-44
• 3.3.1 小样本描述35-36
• 3.3.2 问卷分析与修订36-44
• 3.3.3 正式量表形成44
• 3.3.4 问卷发放44
• 3.4 本章小结44-45
• 第四章 数据分析与假设检验45-72
• 4.1 调研样本的描述性统计45-46
• 4.2 正式量表的信度分析和效度分析46-53
• 4.2.1 职业成长正式量表的信、效度分析46-47
• 4.2.2 员工敬业度正式量表的信、效度分析47-49
• 4.2.3 感情承诺正式量表的信、效度分析49-50
• 4.2.4 组织公平正式量表的信、效度分析50-53
• 4.3 各变量均值与人口统计学变量的差异性检验53-56
• 4.3.1 性别的方差分析53-54
• 4.3.2 年龄的方差分析54
• 4.3.3 工作年限的方差分析54-55
• 4.3.4 工作性质的方差分析55-56
• 4.3.5 职务类别的方差分析56
• 4.4 各变量之间的相关性分析56-60
• 4.4.1 职业成长与员工敬业度之间的相关性分析57-58
• 4.4.2 职业成长与感情承诺之间的相关性分析58
• 4.4.3 感情承诺与员工敬业度之间的相关性分析58-59
• 4.4.4 组织公平与感情承诺之间的相关性分析59-60
• 4.4.5 职业成长与组织公平之间的相关性分析60
• 4.5 各变量之间的回归分析60-63
• 4.5.1 职业成长对员工敬业度的回归分析60-62
• 4.5.2 职业成长对感情承诺的回归分析62
• 4.5.3 感情承诺对员工敬业度的回归分析62-63
• 4.6 感情承诺中介作用的检验分析63-66
• 4.6.1 三步回归中介检验原理63
• 4.6.2 感情承诺的中介作用检验63-66
• 4.7 组织公平调节作用的检验分析66-70
• 4.7.1 组织公平在职业目标与感情承诺之间的调节作用67-68
• 4.7.2 组织公平在职业能力与感情承诺之间的调节作用68
• 4.7.3 组织公平在晋升速度与感情承诺之间的调节作用68-69
• 4.7.4 组织公平在薪酬增长与感情承诺之间的调节作用69-70
• 4.8 假设检验结果70-71
• 4.9 本章小结71-72
• 第五章 研究结果的讨论72-78
• 5.1 研究结果讨论72-76
• 5.1.1 职业成长对员工敬业度的影响72-73
• 5.1.2 职业成长对感情承诺的影响73-74
• 5.1.3 感情承诺对员工敬业度的影响74
• 5.1.4 感情承诺在职业成长与员工敬业度之间的中介作用74-75
• 5.1.5 组织公平在职业成长与感情承诺之间的调节作用75-76
• 5.2 管理启示与建议76
• 5.3 本章小结76-78
• 结论78-81
• 参考文献81-86
• 附录一：正式问卷86-89
• 攻读硕士学位期间取得的研究成果89-90
• 致谢90-91
• 答辩委员会对论文的评定意见91

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本文编号：716154