现代企业人力资源开发与管理创新研究

发布时间：2017-09-09 12:36

  本文关键词：现代企业人力资源开发与管理创新研究

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【摘要】： 在知识经济的时代，作为知识的载体及运用者的人，，已成为了企业经营中最重要的资本。有效的人力资源管理，将是企业能否维持竞争优势的关键。因此，如何构建知识导向的人力资源管理体系从而塑造组织知识管理，成为现代企业的重要课题。 本文首先以人力资源理论为基础，从企业人力资源管理角度切入，对国内外人力资源管理机制进行了比较研究，分析了知识经济时代国有企业人力资源管理的现状。 在此基础上，通过实际案例的研究，深入探讨组织创新模式的特征，得出构建知识型国有企业人力资源开发与管理体系的策略：一、加强知识型国有企业人力资源管理的创新，树立“知识管理”思想；二、以知识资本化为主导，实施人力资源管理战略；三、建立并完善一套现代企业人力资源管理的求才、用才、育才、激才、留才的机制，强调了在培训普通员工和管理人员的同时，加强开发企业的领导者。 针对当前国有企业人才大量流失的现象，对国有企业如何留住人才、防止人才流失提出了以下建议：一、强调以人为本，重视新型企业文化建设；二、加大人才培养力度，立足盘活企业内部人才存量；三、建立“事业留人、感情留人、待遇留人”的人才机制，综合运用多种激励机制；四、建立健全一套人才使用机制。 总之，国有企业应关注人才的全面发展，使每个员工都能最大程度地发挥自己的主动性、积极性和创造性，以实现国有企业人力资源开发与管理的根本目的。
【关键词】：人力资源管理 国有企业 创新模式 策略
【学位授予单位】：对外经济贸易大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2003
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 中文摘要5-6
• 英文摘要6-7
• 引言7-8
• 第一章 人力资源核心涵义8-16
• 第一节 人力资源管理的内涵l8-9
• 一、 人力资源管理的定义8
• 二、 现代人力资源管理与传统人事管理的lKSgtJ8-9
• 第二节 人力资源开发与管理的特性9-11
• 一、 立意的战略性9
• 二、 内容的广泛性9-10
• 三、 对象的目的性10
• 四、 主体的多方性10
• 五、 手段的人道性10
• 六、 结果的效益性10-11
• 第三节 人力资源管理的意义和任务11-12
• 一、 人力资源管理的意义11-12
• 二、 人力资源管理的任务12
• 第四节 国外人力资源开发与管理机制的比较研究12-16
• 一、 纷纷加人人力资本的投资13-14
• 二、 人力资源开发手段向多元化、立体式、全方何发展14
• 三、 人力资源培训体系讲究科学性14-15
• 四、 挖掘、激励人才的手段层出不穷15-16
• 五、 人力资源政策的制订更强调人力资源的开发16
• 第二章 国有企业人力资源开发与管理的现状分析16-30
• 第一节 国有企业人力资本投资不足17-20
• 一、 企业人力资本的外部整合环境差17
• 二、企业人力资本投资不足，人力资本的增值程度低17-18
• 三、 含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，且流火严重18-19
• 四、 企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重19-20
• 第二节：国有企业人力资源管理误区重重20-25
• 一、 管理理念陈旧，缺乏科学的人力资源管理20
• 二、 吸引人才机制严重滞斤20-21
• 三、 人才使用与管理不科学，整合效能刨造力不强21-22
• 四、 缺乏科学的人员流动机制，人力资源外流严重22-23
• 五、 制度管理与人才管理不配套，人事部门管理制度不健全23-24
• 六、 激励机制不健全24-25
• 第三节 WTO时代我国企业人力资源开发与管理面临的挑战与机遇25-30
• 一、 加入WTO对我国人力资源的影响26-27
• 二、 加入WTO我国人力资源的机遇27-28
• 三、 加入WTO对企业人力资源开发与管理产生的重大影响28-30
• 第三章 国有企业人才流火综合剖析30-32
• 一、 企业经营理念滞后30
• 二、 运营机制不灵活，管理体制落后30-31
• 三、 优秀人才的激励政策落实不到位31
• 四、 优秀管理人才与研发人员的待遇偏低31
• 五、 企业人才价值得不到真正体现31
• 六、 非国有企业有强人的诱惑力31-32
• 七、 企业没有按照规定办理劳动合同32
• 八、 国家鼓励和支持高科技人员及职业管理人员流动的各项政策32
• 第四章 构建知识型国企人力资源开发与管理体系的策略32-45
• 第一节 加强知识型国有企业人力资源管理的刨新一33-36
• 一、 创新人力资源管理，树立“知识管理”思想33
• 二、 加强人力资源管理组织的创新，建立权变型组织33-34
• 三、 推进人力资源管理方法的创新，实施个性化管理34
• 四、 加强人力资源管理手段的创新，选择契约化的雇用方式34-35
• 五、 实施知识型企业全员管理35-36
• 第二节 以知识资本化为主导，实施人力资本管理战略36-38
• 一、 在人力资源经营体制上，从企业主导向自我土导转变36-37
• 二、 住企业知识管理体制上，从非CKO主导CKO主导转变37
• 三、 在企业培训教育上，从传统教育模式向现代教育模式转变37-38
• 四、 在管理团队人力资源开发上，从仆职业化主导向职业化主导转变38
• 第三节 建立健全现代企业人力资源的管理机制38-45
• 一、 建立人才评价机制38-39
• 二、 建立企业用人机制39-40
• 二、 建立合理的人才配置机制40
• 四、 开展人力资源的开发与培训40-41
• 五、 建立人力资源管理的3P模型系统41
• 六、 建立良好的人才激励机制41-45
• 第五章 稳定、留住和引进国有企业人才资源的建议45-51
• 第一节 强调以人为本，重视新新型企业文化建设46-47
• 第二节 加人人才培养力度，立足盘活企业内部人才存量47
• 一、 培养企业广人职工的学习力47
• 二、 实施企业人才培养系统工程47
• 三、 采取各种形式培养适川的高精尖新人才47
• 第三节 制定优惠政策，留住人才和吸引企业急需人才47-49
• 一、 改进领导方法，建立尊重知识、尊重人才企业环境48
• 二、 尽快建立“事业留人、感情留人、待遇留人”的人才机制48-49
• 三、 制定优惠政策，吸引优秀人才落户49
• 第四节 深化制度改革，致力制度创新，用好各类优秀人才49-51
• 一、 建立健全人才配置机制49-50
• 二、 建立健全人才竞争机制50
• 三、 建立健全人才激励机制50
• 四、 建立健全人才保障机制50-51
• 结束语51-52
• 参考文献52-53

【引证文献】

中国期刊全文数据库 前2条

1 段杰军;闫执中;;浅谈企业的科技人才管理[J];机械管理开发;2007年06期

2 高靖芹;杨辉;宋丽萍;;影响护士长心理健康的因素[J];护理研究;2007年16期

中国硕士学位论文全文数据库 前3条

1 寿芸吉;基于“三为”理论视角的国有外贸企业人力资源管理机制研究[D];上海外国语大学;2010年

2 高靖芹;太原地区三级甲等医院护士长婚姻质量调查及相关分析[D];山西医科大学;2007年

3 樊贵香;企业科技人才管理研究[D];太原理工大学;2007年

本文编号：820482