房产经纪人敬业度的影响因素及其与销售绩效的关系
发布时间：2022-04-28 21:51
20世纪末期欧洲和美国的管理咨询和研究机构开始兴起员工敬业度的研究。在过去的二十年中,全球商业环境充满了不确定因素,企业的需求和兴趣发生了变化,当初创造条件是为了使员工满意薪酬、福利和工作环境而提高生产力,而今企业要促使员工保持高度忠诚,真正全心投入做好企业的工作和完成企业的使命。2005年员工敬业度调研在中国兴起,中国员工的低敬业度成为企业和社会普遍关注的问题。本研究旨在通过量化的实证调研了解中国房地产行业房产经纪人的敬业度水平,同时探索员工敬业度的前因和结果变量,以及它们之间的关系。本研究在以往的理论和实证研究基础上形成了研究思路、提出研究假设,设计问卷,并以房地产经纪人为样本,分别对自我效能感、工作特征和组织管理因素与员工敬业度的关系,员工敬业度与离职倾向、销售绩效的关系进行了统计分析,得出以下结论：1、自我效能感与员工敬业度显著正相关；2、工作特征与员工敬业度相关度高；3、组织管理因素与员工敬业度相关度高；4、员工敬业度与离职倾向显著负相关；5、员工敬业度与销售绩效显著正相关；6、员工敬业度在一般效能感与销售绩效之间起调节作用；员工敬业度在工作效能感与销售绩效之间起部分中介作用...
【文章页数】：69 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
1 引言
1.1 研究背景
1.2 问题的提出
2 关于敬业度研究的文献综述
2.1 敬业度定义
2.1.1 咨询机构对敬业度的定义
2.1.2 理论研究对敬业度的定义
2.2 敬业度的维度
2.2.1 工作敬业度与组织敬业度
2.2.2 敬业的行为维度
2.2.3 敬业的认知维度
2.2.4 敬业的情感维度
2.3 敬业度的影响因素
2.3.1 咨询公司的研究
2.3.2 基于理论的研究
2.3.3 国内研究现状
2.3.4 小结
2.4 敬业度的影响效果
2.5 敬业度的测量方法
2.5.1 盖洛普工作环境测评(Q12)
2.5.2 工作投入量表(Utrecht work engagement scale,UWES)
2.5.3 小结
3 研究的目的和意义
3.1 研究的目的
3.2 研究的意义
3.2.1 研究的理论意义
3.2.2 研究的实践意义
4 研究的假设与设计
4.1 研究的假设
4.1.1 探索影响房产经纪人敬业度的因素
4.1.2 研究敬业度与离职倾向和工作绩效的关系
4.1.3 探索敬业度在自我效能感和工作绩效之间的调节作用
4.2 研究的设计
4.2.1 研究对象
4.2.2 研究方法
4.2.3 研究工具
4.2.4 统计方法
5 资料分析
5.1 被试样本的基本情况
5.2 问卷的因子分析
5.2.1 对组织管理因素问卷的因子分析
5.2.2 对自我效能感问卷的因子分析
5.3 问卷的信度检验
5.4 描述性统计
5.5 显著性检验
5.5.1 性别显著性检验
5.5.2 年龄对敬业度的显著性检验
5.5.3 婚姻状况对敬业度的显著性检验
5.5.4 工作年限对敬业度的显著性检验
5.5.5 职位对敬业度的显著性检验
5.6 相关分析
5.6.1 人口统计学特征对各维度的影响
5.6.2 自我效能感、工作特征、组织管理与敬业度的相关分析
5.6.3 离职倾向、销售绩效与敬业度的相关分析
5.6.4 自我效能感各维度与敬业度的相关分析
5.6.5 工作特征各维度与敬业度的相关分析
5.6.6 组织管理各维度与敬业度的相关分析
5.7 回归分析
5.7.1 自我效能感、工作特征、组织管理与敬业度的回归分析
5.7.2 自我效能感两维度对敬业度的回归分析
5.7.3 工作特征各维度与敬业度的回归分析
5.7.4 组织管理各维度与敬业度的回归分析
5.8 证明敬业度调节作用的层级回归分析
5.8.1 员工敬业度在工作效能感和销售绩效之间的调节作用
5.8.2 员工敬业度在一般效能感和销售绩效之间的调节作用
5.9 证明敬业度中介作用的层级回归分析
5.9.1 工作效能感、敬业度与销售绩效的相关分析
5.9.2 员工敬业度在工作效能感和销售绩效之间的中介作用
6 研究讨论、创新、不足与展望
6.1 讨论
6.2 研究的不足与展望
6.2.1 研究的创新
6.2.2 研究的不足
6.2.3 研究的展望
参考文献
附录一
附录二
个人简介
导师简介
致谢
本文编号：3649604
【文章页数】：69 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
1 引言
1.1 研究背景
1.2 问题的提出
2 关于敬业度研究的文献综述
2.1 敬业度定义
2.1.1 咨询机构对敬业度的定义
2.1.2 理论研究对敬业度的定义
2.2 敬业度的维度
2.2.1 工作敬业度与组织敬业度
2.2.2 敬业的行为维度
2.2.3 敬业的认知维度
2.2.4 敬业的情感维度
2.3 敬业度的影响因素
2.3.1 咨询公司的研究
2.3.2 基于理论的研究
2.3.3 国内研究现状
2.3.4 小结
2.4 敬业度的影响效果
2.5 敬业度的测量方法
2.5.1 盖洛普工作环境测评(Q12)
2.5.2 工作投入量表(Utrecht work engagement scale,UWES)
2.5.3 小结
3 研究的目的和意义
3.1 研究的目的
3.2 研究的意义
3.2.1 研究的理论意义
3.2.2 研究的实践意义
4 研究的假设与设计
4.1 研究的假设
4.1.1 探索影响房产经纪人敬业度的因素
4.1.2 研究敬业度与离职倾向和工作绩效的关系
4.1.3 探索敬业度在自我效能感和工作绩效之间的调节作用
4.2 研究的设计
4.2.1 研究对象
4.2.2 研究方法
4.2.3 研究工具
4.2.4 统计方法
5 资料分析
5.1 被试样本的基本情况
5.2 问卷的因子分析
5.2.1 对组织管理因素问卷的因子分析
5.2.2 对自我效能感问卷的因子分析
5.3 问卷的信度检验
5.4 描述性统计
5.5 显著性检验
5.5.1 性别显著性检验
5.5.2 年龄对敬业度的显著性检验
5.5.3 婚姻状况对敬业度的显著性检验
5.5.4 工作年限对敬业度的显著性检验
5.5.5 职位对敬业度的显著性检验
5.6 相关分析
5.6.1 人口统计学特征对各维度的影响
5.6.2 自我效能感、工作特征、组织管理与敬业度的相关分析
5.6.3 离职倾向、销售绩效与敬业度的相关分析
5.6.4 自我效能感各维度与敬业度的相关分析
5.6.5 工作特征各维度与敬业度的相关分析
5.6.6 组织管理各维度与敬业度的相关分析
5.7 回归分析
5.7.1 自我效能感、工作特征、组织管理与敬业度的回归分析
5.7.2 自我效能感两维度对敬业度的回归分析
5.7.3 工作特征各维度与敬业度的回归分析
5.7.4 组织管理各维度与敬业度的回归分析
5.8 证明敬业度调节作用的层级回归分析
5.8.1 员工敬业度在工作效能感和销售绩效之间的调节作用
5.8.2 员工敬业度在一般效能感和销售绩效之间的调节作用
5.9 证明敬业度中介作用的层级回归分析
5.9.1 工作效能感、敬业度与销售绩效的相关分析
5.9.2 员工敬业度在工作效能感和销售绩效之间的中介作用
6 研究讨论、创新、不足与展望
6.1 讨论
6.2 研究的不足与展望
6.2.1 研究的创新
6.2.2 研究的不足
6.2.3 研究的展望
参考文献
附录一
附录二
个人简介
导师简介
致谢
本文编号：3649604
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjilunwen/fangdichanjingjilunwen/3649604.html
