中小民营企业员工高离职率研究

发布时间：2017-10-25 04:22

  本文关键词：中小民营企业员工高离职率研究

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【摘要】：改革开放以来,我国的经济体制改革不断地深入,市场竞争越来越激烈。市场竞争归根结底是人才的竞争,当今社会对于任何企业都至关重要的问题是能不能够吸引优秀人才,并留住这些人才。绍兴达川纺织品公司创立于2004年,专注于“纺织品”领域,业务是以研发、生产、营运贸易和服务一体化经营模式为核心,致力于成为多元化的纺织品公司。业务范围辐射浙江、西南地区,并正在继续向更多的区域扩张,公司从只有几个人的纺织品供应商发展到今天拥有100多人的公司,在技术上经历了从低端到高端、从简单到复杂,在管理上从粗放到细分,从人为管理到制度流程管理的过程,历史发展过程中遗留了较多问题,其中最主要的就是离职率持续偏高问题,造成中层管理人员管理水平一直较差、执行力较弱、留不住人才、人才断裂,人才梯队难以形成,管理水平停滞不前,公司业绩发展缓慢等等一系列问题,已严重影响到未来的发展。在这个行业中,由于行业细分带来了前所未有的机遇,但全球及全国性著名纺织品公司实力强劲,区域性的纺织品供应商在绍兴就有成千上百家。作为绍兴达川纺织品公司这样一个中小型企业如何保持持续稳定发展?如何在不断革新的技术领域立于不败之地,甚至出人投地?在人力资源管理上如何有效支持公司战略与发展实现?公司应从根源上分析问题,并找出解决问题的办法,以利于公司今后的进一步发展,在激烈的竞争中生存、发展、壮大。到现在为止,对于员工离职问题的研究已经取得了许许多多的成果,在员工离职的原因、员工产生离职倾向的影响因素的问题上,学者们都从各自的研究角度提出了各自的观点并进行了诸多的解释。但是针对绍兴达川纺织品公司这种中小民营企业,尤其是中小纺织品民营企业的研究还不够具体。本文通过对公司一年的离职率等数据进行分析,希望得出比较科学的结论,对公司员工离职率偏高的主要影响因素进行分析,从而希望提出的解决措施是非常有针对性的,切实可行的。虽然本文只是研究了这一个公司的离职率状况,但这个问题在中小型企业中具有普遍性,可以供中小型企业人力资源管理者们参考借鉴,从而更好地对离职问题进行管理。
【关键词】：绍兴达川纺织品公司 中小民营企业 离职
【学位授予单位】：江西师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F426.81
【目录】：

• 摘要3-4
• ABSTRACT4-8
• 1 引言8-12
• 1.1 研究背景8-9
• 1.2 研究意义9
• 1.3 文献综述9-10
• 1.3.1 国外研究现状与研究成果9-10
• 1.3.2 国内研究现状与研究成果10
• 1.4 本文结构10-12
• 2 绍兴达川纺织品公司人力资源案例简介12-19
• 2.1 中小企业的界定12
• 2.2 人力资源12-13
• 2.3 人力资源管理相关理论13-14
• 2.3.1 需求层次论13
• 2.3.2 XY理论13-14
• 2.3.3 双因素理论14
• 2.3.4 期望理论14
• 2.4 绍兴达川纺织品公司简介14-15
• 2.5 绍兴达川纺织品公司人力资源各组成结构15-19
• 3 绍兴达川纺织品公司员工的高离职问题成因分析19-26
• 3.1 绍兴达川纺织品公司员工离职率计算与分析19-20
• 3.1.1 离职率概念及其计算方法19
• 3.1.2 绍兴达川纺织品公司员工离职率计算与分析19-20
• 3.1.3 绍兴达川纺织品公司员工组织结构20
• 3.2 绍兴达川纺织品公司员工离职问题分析20-24
• 3.2.1 公司未按人才竞争规律来进行人力资源规划管理20-21
• 3.2.2 公司未采用合适的招聘渠道进行中、长期招聘规划21-22
• 3.2.3 公司未形成规范化的培训流程，培训工作不够专业22
• 3.2.4 公司薪酬结构不合理，员工薪酬普遍偏低22-23
• 3.2.5 公司未重视对员工绩效考核，考核方式单一23-24
• 3.2.6 公司未对员工关系进行全面、系统、规范管理24
• 3.3 高离职问题不利于企业发展24-26
• 4 绍兴达川纺织品公司解决高离职问题的人力资源管理措施26-36
• 4.1 人力资源规划管理措施26-27
• 4.1.1 公司领导要亲自抓好人力资源的规划工作26
• 4.1.2 公司应制定明朗清晰的人力资源规划流程26
• 4.1.3 公司根据市场变化培养核心人才26-27
• 4.1.4 运用三维模式提高人力资源管理水平27
• 4.2 招聘管理措施27-30
• 4.2.1 企业招聘员工要有招聘计划28
• 4.2.2 依岗位要求寻找适当的招聘渠道28-29
• 4.2.3 提高招聘者招聘素质29
• 4.2.4 招聘评估需要企业具备完善的考核体系29-30
• 4.3 培训与开发管理对策与措施30-32
• 4.3.1 企业根据自身特点并结合具体情况进行员工培训与开发30
• 4.3.2 培训需求应根据员工绩效考核结果来分析30-31
• 4.3.3 加强培训工作的控制管理与实行31-32
• 4.4 薪酬管理措施32-33
• 4.4.1 借助专业薪酬管理机构定制薪酬标准32
• 4.4.2 设定薪酬水平战略和薪酬结构战略32
• 4.4.3 根据不同岗位调整工资结构32-33
• 4.5 优化员工队伍绩效管理的对策33-34
• 4.5.1 进行科学考评33
• 4.5.2 科学运用考评成果33-34
• 4.5.3 员工素能的研判和激励效应的构建34
• 4.6 员工关系管理对策与措施34-36
• 4.6.1 规范员工入职、离职手续，，使其标准化34-35
• 4.6.2 建立员工建议制度，增强劳动纪律管理35
• 4.6.3 进行员工满意度调查，疏导员工情绪35-36
• 5 结论36-38
• 5.1 本研究的局限性36
• 5.2 展望36
• 5.3 对后续研究的建议36-38
• 参考文献38-40
• 致谢40

【参考文献】

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本文编号：1092062