Z互联网公司研发人员薪酬体系优化研究

发布时间：2020-03-23 21:40

【摘要】：全球化激烈竞争的背景下,互联网公司所面临最紧迫的问题便是研发人才的大量流失。想要在如此竞争激烈的市场环境中取得人才的竞争优势,保持可持续发展与扩张的可能,研发人员的薪酬体系优化与变革显得至关重要。本文就Z互联网公司作为研究对象,在厘定组织战略、生命周期与薪酬策略间的匹配关系后运用世界薪酬协会的全面薪酬体系分析框架,采取市场问卷调查、比较研究、文献研究等定量与定性结合的方法,优化设计Z互联网公司研发人员的全面薪酬体系。首先,在“薪酬”元素的模块中对Z互联网公司内部研发人员岗位进行职位分析、岗位评估与薪酬结构的重构。通过与劳动力市场对标,策略性地制定人工成本预算与规划,来解决内部公平性与市场竞争性。其次,是对薪酬元素内的变动报酬这部分的杠杆工具组合设计。第一项是“长期激励”工具增设,第二项是“项目奖金”工具优化,第三项是“认可强化”工具增设,为的是有效的“激励”这部分员工挑战更高的业绩以及增加雇员出现组织想要的行为“频率”。最后,是针对福利元素模块的储蓄计划工具的增设,为的是达到最大程度的“保留”关键研发人才的作用。在组织向产品领先的竞争战略转型过程中,通过运用全面薪酬体系框架的指导思想,对Z互联网公司的薪酬体系进行了以上几大元素的优化后使其获得了核心竞争力。这种核心竞争力主要来源于以下四方面。第一是同行业中各企业高层的薪酬哲学所对应的策略不同,第二是全面报酬元素中选取的定制化工具不同,第三是各薪酬元素之间混合比例的不同,第四是各企业最佳实践的不同。这在很大程度上解决了组织对研发人员的吸引、保留与激励程度不够的问题,同时对企业的可持续发展起到了深远的影响。
【图文】：

图 3.1 Z 互联网公司组织架构图3.1.2 公司人力资源基本情况Z 互 联 网 公 司 现 有 2700 余 名 员 工 ， 平 均 年 龄 32 岁 。 女 性 1214 名，占全员 45%。男性 1498 名，占全员 55%。男女比例为 1.23：1。公司分为 10

金薪酬的加权平均值）×100%-1，注：职位族就是具有相同工作性质及相似素质要求的一类职位的通称）图 3.2 显示部分级别上人员报酬的离散度过大，较多人数低于本级别全年现金薪酬的中位值与平均值，众数集中在下方，薪酬比率正负 30%为草拟的各级别薪酬离散控制区间，显然内部公平性存在问题。
【学位授予单位】：南华大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92;F49

【相似文献】

相关期刊论文 前10条

1 张振华;;论薪酬管理在中小企业管理中的重要性[J];营销界;2019年34期

2 段琼;;薪酬管理新思路的实践探索[J];航天工业管理;2018年09期

3 孙晓平;;解密“345”薪酬策略[J];人力资源;2017年03期

4 刘长江;熊莹;张宝龙;;“双创”背景下非正规就业群体薪酬策略研究[J];理论观察;2017年02期

5 严涧;;马斯洛需求层次理论在企业薪酬策略制定中的应用[J];企业导报;2014年12期

6 刘竞;;制定薪酬策略容易忽略的三个问题[J];汽车纵横;2011年07期

7 杨学哲;;经济下行压力下的薪酬策略[J];今日工程机械;2012年15期

8 骆斌;;基于职业发展的中小企业的薪酬策略[J];中国商贸;2010年20期

9 赵观宏;;薪酬策略在企业不同发展阶段的应用[J];东方企业文化;2010年08期

10 赵国军;;怎样确定薪酬策略[J];人力资源;2009年13期

相关会议论文 前2条

1 ;薪酬策略选择与人力资源服务参考[A];中国人力资源服务业白皮书2010[C];2011年

2 赵晓波;魏明磊;;薪酬管理系统中的员工价值计量模型设计[A];2018智能电网信息化建设研讨会论文集[C];2018年

相关重要报纸文章 前10条

1 孟晓蕊;高科技人才环境发生变化 企业薪酬策略须审慎应对[N];中国劳动保障报;2009年

2 李薇;构建全面薪酬策略[N];中国劳动保障报;2003年

3 记者 杨烨;多地发布细化方案 国企薪酬改革提速[N];经济参考报;2018年

4 本报记者 李桥臻;长虹：人才服务产业 企业服务人才[N];绵阳日报;2019年

5 记者 牛思远;2013年超五成企业将涨薪6%—10%[N];南方日报;2013年

6 王友;中小企业吸引人才的策略[N];中国人事报;2003年

7 周村;该给员工发多少钱？[N];中国房地产报;2010年

8 姚音;两种持股模式 兼顾上下的“组合拳”[N];上海证券报;2007年

9 记者 祝嫣然;国资委授放权清单发布：央企职业经理人薪酬将市场化[N];第一财经日报;2019年

10 上海九龙云天实业发展有限公司副总裁 徐晓蓉;别让“涨工资”带来负能量[N];中国劳动保障报;2014年

相关博士学位论文 前3条

1 李平;上市公司CEO薪酬激励研究[D];湖南大学;2005年

2 陈松林;基于社会认同的企业信用、薪酬策略与绩效关系[D];浙江大学;2006年

3 杨志兵;高等学校薪酬制度与薪酬战略研究[D];武汉理工大学;2007年

相关硕士学位论文 前10条

1 曹阳;WG市公安局辅警队伍薪酬管理研究[D];华北水利水电大学;2019年

2 赵力;战略转型中H子公司薪酬制度优化研究[D];电子科技大学;2019年

3 李伟强;H公司薪酬体系优化设计[D];华侨大学;2019年

4 江蕊;JX独立学院薪酬体系优化研究[D];江西财经大学;2019年

5 曾建;H学院教师薪酬制度优化研究[D];电子科技大学;2018年

6 蔡惠丽;WS公司薪酬管理优化研究[D];华侨大学;2019年

7 朱文俊;XBYY公司薪酬管理优化研究[D];江西财经大学;2019年

8 操婷;HR医药公司薪酬体系优化研究[D];江西财经大学;2019年

9 江纪通;B公司直销系统的薪酬体系改进[D];厦门大学;2018年

10 吴静;XX机械配件公司薪酬体系优化：总体报酬视角[D];江西财经大学;2019年

，

本文编号：2597300