变革转型时期HK集团人才梯队建设体系研究

发布时间：2020-04-06 13:36

【摘要】：随着全球商业竞争的加剧,企业之间的竞争已经由产品的性能、技术和管理水平的竞争转变为对人力资源中能力和素质较高者的竞争。企业的核心竞争力越来越侧重于通过人力资源来体现,人才成了企业发展、至抵御竞争的一项重要指标。如何在激烈的市场竞争中存活以及如何达成战略目标并实现可持续发展,合适的人才无疑是唯一的答案。综合来看,一个可持续发展的人力资源管理体系是一切战略实施、企业发展基石,是每个不断发展企业工作的重心所在,识别人才、培养人才、发展人才是企业可持续发展的一项举措。石化行业作为传统制造类企业,随着国家对于产业结构的调整、环保治理日趋严格等政策趋势,传统的石化行业面临着变革转型的生存压力,诸多传统石化行业纷纷在通过战略调整和组织变革寻求新的发展出路。本人所在HK集团就是处在传统石化行业战略转型的阶段,从业务领域扩展到商业模式创新,再到组织变革优化,所有的这些变化都对人力资源管理提出了新的挑战:企业高层管理人员需要敏锐的捕捉行业的变化和潜在的发展空间,中高层干部需要持续迭代优化自身知识结构支撑未来新的发展要求,企业要重新定义人才的标准和要求,并基于此储备满足未来发展需要的管理人才。本文以HK集团作为研究对象,通过实地调研访谈、问卷调查、文献研究等多种方式,结合相关原理,深入分析了HK集团变革转型阶段在人才梯队建设方面存在的核心问题和背后原因,重点分析了变革转型阶段对于人才能力素质提出了哪些新的要求,人才评价体系暴露出存在的问题,原有的梯队人才培养体系面临怎么的调整和问题。并根据研究过程中发现的相关问题,深入研究并思HK集团新形式下对于管理人员能力素质的要求,建立各层级能力素质模型,并基于能力素质模型,针对人才梯队的识别建立有效的测评机制、培养机制和人才梯队体系基础保障措施。文章对变革转型时期HK集团人才梯队建设体系的研究,不仅为解决HK集团人才梯队建设提供了思路、方法以及落地行举措,也对行业内面临同类型问题的企业提供了参考和借鉴。本文通过对变革转型时期企业人才梯队建设进行的系统研究,站在人才梯队建设顶层设计的角度,提出了人才梯队建设的原则和具体策略,尝试打通人力资源规划、人才标准、人才测评、人才培养与人才发展各个环节,形成人才管理的完整闭环,尤其是通过人才盘点撬动人才管理的各个环节,提升人才梯队建设的系统性、规范性和有效性。
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集团,石化产业,国家认可,集团组织

逦山东大学硕士学位论文逦逡逑３邋ＨＫ集团人才梯队现状与问题逡逑３．１邋ＨＫ集团简介逡逑ＨＫ集团始建于１９８８年，经过近三十年的发展建设目前己发展成为集石油化逡逑工、精细化工、氯碱化工、新型材料、生物制药、国际贸易和物流金融为一体的逡逑综合性化工企业集团。ＨＫ集团现总人数３６９２人，本科以上人员占比达５５％以上，逡逑平均年龄２９岁。逡逑ｍｍ－逡逑

集团管理,内容,集团,管理人员

的灵活设置有针对性的综合评价体系。逡逑３．邋５．邋３传统培养体系系统性不足逡逑ＨＫ集团对于人才培养的重视程度相对较高，每年均会拿出较大的预算投员的学习成长中，尤其是对于各层级在岗人员的培养投入力度较大，目的员工胜任目前岗位的能力。分析ＨＫ集团在人才培养尤其是人才梯队方面，除了培训投入力度较大之外，还有很多系统性的工作需要调整和优化。逡逑（１）管理人员能力培养以通用能力为主，缺乏对应层级能力的定制化设ＨＫ集团每年高度重视管理岗位人员能力的提升，，从２０１４年至２０１８年，员人均培训预算超过了邋２万元／人／年，其中，高管、中高层管理人员的培训过了邋５万元／人／年。由于支撑变革转型，２０１４－２０１８年的培养能容更多的是思维、补齐管理人员基础管理短板为主，在集团范围内确保管理人员对于型认识的一致和共识，降低变革转型的阻力。逡逑高层管理人员逦中层、中高层管理人员逡逑
【学位授予单位】：山东大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92;F426.7

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