战略人力资源管理对组织绩效的多层次调解机制

发布时间：2020-05-19 21:38

【摘要】：在不了解高绩效工作体系(HPWS)和组织绩效之间的复杂性与情境的情况下,很难理解他们之间的关系。在组织中,如果员工们感知到组织(实施的)人力资源的职能和程序对他们有利,通常会更加努力地投入到工作中。之前的研究表明,实际的人力资源管理职能的作用并不存在于这些职能中,而是来自于员工从工作经验中得到的对这些职能的认知。为了支持这个观点,战略人力资源管理学者认为,员工的成果是人力资源系统和公司的绩效之间的一个重要的中介机制。然而,以往的实证研究对HR和绩效指的关系通常从管理的角度出发,假定经理的观点与员工的感知一致。有趣的是,最近的研究对这种管理观点提出了挑战,认为与经理所报告的相比,由于员工可能在人力资源系统上有不同的经验,因此员工的看法很重要。此外,如果不理解它们之间的复杂性和背景,这种关系就很难去理解。本研究考察了高绩效工作体系(HPWS)作为一个单一的指标(系统),在单元以及员工层级中是如何运用黑盒调节机制影响单元绩效的。正如HR作为一个体系,对公司业绩的影响从根本上看是一个多层次的现象,因为它最初被设计为一个较高的水准,需要让个体层级去实践,然后由此进而影响单元层级的绩效产出。因此,在战略性人力资源管理环境中,将宏观和微观两种方法结合是非常重要的。本文试图回答两个主要的研究问题。首先,高绩效工作体系(HPWS)的实施将如何影响单元绩效?第二,员工如何看待实施已实施的高绩效工作体系(HPWS)及其对组织绩效的影响?虽然大多数关于高绩效的HR(HRHP)的职能和绩效之间的研究都表现出其具有相关性,但越来越多的文献已经开始质疑高绩效的HR(HRHP)对绩效的影响。相对来说,战略人力资源管理(SHRM)研究尚未明确地指出个人和小组/单元层级在许多方面可能会经历并响应组织的人力资源职能(作为一个系统)。本论文的目的是探讨已实施的“高绩效工作体系(HPWS)”实践是如何对与黑盒多层级的调解机制相关的单元绩效产生影响。其次,也探讨了员工是如何看待已实施高绩效的工作系统,以及他们对单元的绩效会产生什么影响。再次,集体人力资本(CTC)是否会影响已实施高绩效的工作系统的职能与单元水平的单元绩效之间的关系?本文以资源基础理论(RBV)和概念上融合了Nishii和Wright的多级模型为依据,提出并测试了一个多层次模型,并测试了这些实施高绩效工作体系(HPWS)的调节机制是如何对单元绩效的产生影响。为了验证所提出的假设,使用多层次结构方程模型(MSEM)和多层次调节分析进行了探讨,其中,低层次变量(感知HPWS职能)被清晰地分为组内和组间部分,这样就能使整个关系定为一个二阶结构方程模型。从中国“四大”银行的分行经理和员工的调查问卷中收集数据。总共对181位经理和504员工进行了问卷调查。数据使用SPSS(社会科学统计包),AMOS version-21,和M-plus(统计软件包)7.0版本(Muthén和Muthén 2010)进行分析。本研究采用多层次的调解方法来阐述一个特定的2-1-2类型的多层次调解分析,正如最近熟知的浴盆模型。在这个模型中,高绩效工作体系(HPWS)与单元绩效(部门级测量)之间的间接关系是通过集体人力资本(在分行层面)和感知高绩效工作机制(在个体层面进行)来测量的。2-1-2的多层级调解模型将测量误差分为相关的员工和部门级来确保更准确的估计多元关系。将高绩效工作体系(HPWS)运用于中国四大银行的研究分析很少,但有必要区别对待高绩效工作体系(HPWS)的微观和宏观层面的影响。此前,这个研究主要是通过单一层面的调节方法去检验影响高绩效工作的关系,因此,可能忽略了这样一种可能性,高绩效工作体系(HPWS)和单元绩效可以从雇员的角度作多层次的分析。由于这样的研究没有考虑到同一组织内的员工之间的相互依存关系,因此无法解决误差的潜在来源。这项研究的主要发现可总结为三点。首先,同一层面上,实施高绩效工作体系(HPWS)来考核经理的做法和实施高绩效工作体系(HPWS)来考核员工的做法应该相互独立开,不一定要一致。本研究发现,在分行层级中,实施高绩效工作机制的做法与员工感知呈正相关,但相关性很弱,这表明员工从HR系统中所感知到的体验与经理不一致。一般而言,部门经理积极实施高绩效工作体系(HPWS),员工就能感受到相当高水平的高绩效工作体系(HPWS)。其次,本研究借鉴企业的资源基础理论,将CHC变量纳入中国银行业企业研究结构的中,揭示了以往被忽视的高绩效工作体系(HPWS)与单元绩效关系的黑匣子。先前对SHRM的研究使用资源基础理论(RBV)暴露HC作为高绩效工作体系(HPWS)(HPWS)和绩效结果有直接关系。这项研究表明,CHC部分调解了已实施的高绩效工作体系(HPWS)和单元绩效(感知单元绩效和感知市场绩效)之间的关系。这些发现支持资源基础理论(RBV)认为HC是对(单元)绩效有积极影响的关键资源这一观点。这个结果有助于现有的SHRM文献,因为CHC的作用很少被明确地作为高绩效工作体系(HPWS)与分支机构和整体组织水平之间关系的中介。第三,对于HPWS与绩效之间的关系,使用2-1-2多层次调解方法探讨个人层面上感知到的HPWS极少被研究。这项研究表明,员工感知的HPWS部分调解了经理实施的HPWS和单元绩效(感知单元绩效和感知市场绩效)之间的关系。此外,虽然本研究揭示了管理者实施的HPWS的普遍存在的自上而下的效应,但我们通过提供新的员工对HPWS的感知来扩展此类研究的结果。此外,这项研究关注了自下而上或跨层次的影响,其中HPWS对单元绩效的感知影响被暴露和识别。最后,本研究调查了在服务环境下和HPWS与单元绩效之间的关系,以及银行业关键服务中的分支层次(多重)分析
【学位授予单位】：东华大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92
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本文编号：2671526