基于胜任力的中国银行吉林市分行青年员工职业生涯管理问题研究

发布时间：2020-06-13 15:32

【摘要】：员工职业生涯的管理作为人力资源管理的重要内容也应当是企业提高核心竞争力的有效手段之一。随着青年员工人数的不断增加,商业银行现有的人力资源管理制度的适应性问题日益突出,银行的岗位工作一般相对模式化与规范化,工作内容比较单一、比较枯燥,这与青年员工所具有的个性张扬特征存在一定的矛盾。而且有很多90后的青年员工入职一到两年就选择离职,甚至还有很多企业费尽心机招聘到的员工还未入职既面临大量的流失,造成人力资源的浪费。因此,青年员工的职业生涯管理至关重要。目前国内商业银行都已经建立了相对健全的人力资源制度体系,但在员工的职业发展渠道与员工培训方面的建设仍待进一步发展,特别是在员工职业生涯管理方面缺乏行业指导,流于形式,不利于银行的健康、有序发展。本文根据中国银行吉林市分行目前的人力资源制度,全面了解青年员工的职业发展的需求,对分行青年员工职业生涯相关内容进行设计,并制定一份职业生涯发展调查问卷,采取调查问卷法,以自行设计量表的问卷形式,围绕企业文化、工作环境、职业规划、发展通道、培训效果等内容,对中国银行吉林市分行员工群体进行问卷调查,剖析出当前职业生涯管理存在的问题,中行吉林市分行在组织和个人方面缺乏职业生涯管理重要性的认知,存在组织参与度低的现象。结合本次课题研究的目的,探讨基于胜任力模型的青年员工职业生涯管理体系优化设计及其体系的构建。借鉴国外优秀银行职业生涯规划管理的经验,明确指导思想与原则,从职业生涯管理意识、员工发展机会分配、晋升渠道建设、考核体系优化等方面入手分析其现有的中国银行吉林市分行职业管理体系,构建以中国银行吉林市公司发展战略为导向,以企业岗位胜任力模型为基础,建立具有中行吉林市分行特色的员工职业生涯管理体系。本次研究提炼企业核心胜任力,确定基于岗位序列的胜任力模型,基于胜任力维度分析,并对岗位胜任力进行评估,完善员工职业生涯管理的理论体系,同时,为中国银行吉林市分行设计可行有效的职业生涯管理体系提供理论基础与实践指导,具有一定的学术研究价值与实践应用价值。
【图文】：

胜任力模型

图 2.1 胜任力模型2.2.3 胜任力模型的建立方法在组织管理与实践中，胜任力模型被广泛应用在建立基于胜任力、人员选拔、激励机制、培训机制、评估机制以及建立以能力为基系这 6 个方面。实践证明，企业要实现员工素质能力素质的科学化、系统化管理自己的“员工胜任素质模型库”。建立胜任力模型通常需要结合这三1.归纳法。以这种方式开发的能力是基于最接近企业现实所做的能力模型，因此适用于成熟和稳定企业的效果最好。但同时，其在开发过程中需要大量的时间和精力，，而且还需要特殊的行为事件采作也很困难。2.推导方法的本质是一个逻辑推导过程。基本步骤是：明确组织命，战略和核心价值；了解工作角色和责任；导出能力。胜任力模潜能素质

青年员工,职业生涯,自我评价

18图 3.2 青年员工职业生涯自我评价通过图 3.2 青年员工职业生涯自我评价可以看出，73 名青年员工的答卷情况值得重视。结果表明，问卷中第二部分“青年员工职业生涯自我评价”共 15题，答案选择”中等“结果的青年员工占比较高，尤其是第 1 题”我工作做得好时，能够得到明确认可”选择“中等”结果的青年员工有 29 人，占比为 40%；第 4 题、第 8 题、第 11 题、第 13 题和第 15 题选择“中等”结果的青年员工分
【学位授予单位】：吉林财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F832.33

【参考文献】