人力资源管理强度对企业员工离职倾向的影响研究

发布时间：2020-06-21 06:12

【摘要】：21世纪,以全球经济一体化、信息全球化为主要特点的知识经济时代,市场的竞争归根结底发展成为人才的竞争,企业对人才的重视程度决定了其未来的发展潜力,企业管理的本质就是人力资源管理,“如何留人,并发挥其最大才能”成为企业人力资源管理的核心。但中国正处于“人口红利”消退期,劳动力数量和质量的供需矛盾日益突出,再加上当前中国正处于供给侧结构性改革、产业结构调整深化过程中,导致员工离职成为知识经济时代企业的一种新常态。如何降低员工的离职倾向进而降低离职率成为企业面临的“最头疼的难题”,也一直是学术界思考的问题。近年来国内外学者对如何通过人力资源管理降低员工的离职倾向做了大量卓有成效的研究,并有许多成熟的研究成果已经广泛应用到实际中。尽管越来越多的企业和学术界已经意识到人力资源管理实践是降低员工离职的重要措施,是吸引和留住人才的关键手段,但现实当中企业员工离职率一直居高不下,这关键问题的症结到底在哪儿?这便是本研究要寻求的答案。直到2004年,Bowen和Ostroff首次提出了“人力资源管理强度”这一概念,认为人力资源管理未能发挥其应有的作用,是因为管理者和研究者着重于人力资源管理措施本身,而忽略了措施的执行与效果;人力资源管理措施能否有效地被员工感知和认可,并在员工内部形成共同的信念和认同感,是人力资源管理能否最终取得成功的关键和重要标志。据此,本研究在回顾前人研究成果的基础上,依据资源基础理论、社会认知理论、社会交换理论和社会信息加工理论,提出企业人力资源管理强度、员工工作态度和权力距离及其离职倾向之间关系的研究假设和理论模型,旨在解决以下问题:一是探讨人力资源管理强度对员工离职倾向的影响程度,其是否能有效降低员工的离职倾向;二是员工的工作态度在人力资源管理强度影响员工离职倾向过程中是否存在中介效应,是完全中介还是部分中介;三是员工的权力距离是否调节了人力资源管理强度对员工离职倾向的影响强度;四是如何从人力资源管理强度视角设计出降低员工离职倾向以有效避免员工离职的政策措施。本研究选取我国企业员工为研究对象,并采用网络调查和现场调查的方式进行实证研究的数据收集,运用结构方程模型分析方法(SEM)对提出的研究假设和理论模型进行实证检验。为了保证研究结论的可靠性和准确性,本研究根据预调查数据的信效度检验分析结果对采用的国内外成熟量表进行进一步地修订,形成最终的正式调查问卷,使其符合中国情境下的测量。正式问卷最后回收有效问卷653份,综合运用SPSS20.0和AMOS20.0统计分析软件对有效数据进行信效度检验、验证性因子分析的基础上构建起本研究的结构方程模型,进而对大样本数据进行实证分析,进行研究假设检验、理论模型验证与修正。实证研究结果表明:(1)企业的人力资源管理强度对其员工离职倾向具有显著的负向影响,人力资源管理强度越高,员工的离职倾向水平则越低;(2)员工的工作态度部分中介了人力资源管理强度对员工离职倾向的作用,但只有其工作满意度这一维度产生了部分中介作用,而另一个维度组织承诺则没有中介效应;(3)员工的权力距离在人力资源管理强度影响员工离职倾向过程中产生了调节效应,员工的权力距离导向越低,企业的人力资源管理强度对员工离职倾向的作用程度越大。最后基于上述结论,本研究从人力资源管理强度的视角提出了有效降低员工离职倾向的管理建议。本研究的主要贡献:在理论方面,通过系统深入地探究人力资源管理强度影响员工离职倾向过程中的内在影响机理,引入并检验了员工的工作态度与权力距离的中介作用和调节效应,明确了人力资源管理强度与员工离职倾向关系的边界条件,为二者间的关系提供了新的理论解释,丰富并拓展了人力资源管理强度与员工离职的理论研究,为进一步打开员工离职倾向产生过程中的“黑箱”做出了新的研究范式。在实践方面,从人力资源管理强度这一新视角提出如何防止员工离职的政策建议,为我国企业管理者提决策参考和后来学者提供借鉴。
【学位授予单位】：西南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92

【参考文献】