教育培训企业人力资本参与企业收益分配模式研究

发布时间：2020-08-27 23:02

【摘要】：目前我国正处于产业结构转型升级时期,随着劳动力优势逐渐丧失,低技术含量的劳动密集型产业慢慢退出历史舞台,我国也逐渐进入到由工业化时代到知识经济时代的转变,知识密集型产业将逐渐占据核心地位。而在国家倡导文化自信和文化强国的大环境下,教育培训企业作为提升国民素质,提供知识生产力的源泉,在当今社会下愈发的受到重视。在教育培训企业中,一个好的人力资本收益分配模式对于吸引优秀师资有着至关重要的作用,而过硬的师资正是企业的核心竞争力所在。因此,研究制定合适的教育培训企业人力资本参与企业收益分配模式,探索教育培训企业中不同类型人力资本的激励措施侧重点,分析人力资本参与收益分配的模式对企业绩效的影响,对于充分发挥人力资本优势,稳定高质量的人才团队,提高教育培训企业的收益具有很强的现实意义。本文基于理论分析和案例分析,对国内外相关研究成果进行了整合,确立了人力资本理论、交易费用理论、委托代理理论、产权理论等相关理论基础,并通过整理相关资料数据,总结了目前人力资本在我国教育培训行业中参与企业收益分配的实践情况,并加以分析归纳出其中存在的问题。针对问题,设计出了教育培训企业人力资本多层次收益分配矩阵,对教育培训企业中不同类型人力资本提出了相对具体的企业与员工双赢的收益分配模式。在结合案例进行论证过程中,选取了该行业的典型代表—新南洋股份有限公司和新型的中小型线上教育辅导班——田然写作辅导班为研究案例,旨在对提出的教育企业人力资本参与企业收益分配模式的方案进行验证并针对我国教育培训企业人力资本参与收益分配的实践当中存在的问题提出相应的改善建议,深入探究了在我国教育培训企业当中处于主导地位的两类人力资本——管理型人力资本和教学型人力资本,参与企业剩余收益分配应该采取何种模式。最后,得出本文的研究结论:教育培训企业高级管理人员和技术骨干应当采取以股权激励为主,年薪制为辅的侧重于增值性收益这类长期激励的人力资本参与企业收益分配模式。教学型人力资本要结合服务学员对象的不同灵活采取不同的考核评估标准,本着激发创造力,明确工作方向简化考核体系的原则,以补偿性收益分配为主增值性收益分配为辅的方式对全职教师灵活采取短期激励和长期激励相结合的薪酬制度,对兼职教师采用短期激励为主,侧重绩效工资和奖金激励的薪酬制度。对于营销服务性人力资本,同样进一步针对不同岗位的特点,依据岗位和业绩等的不同灵活搭配补偿性收益。依据研究结论,本文建议教育培训企业重视人力资本参与企业收益分配模式的改革,从而激发员工创造力以及对优秀师资的吸引力进而提升行业竞争力。
【学位授予单位】：太原理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：G522.72;F272.92
【图文】：

行业市场,教育培训,单位

着劳动力优势逐渐丧失，低技术含量的劳动密集型产业慢慢退出历史舞进行从工业化时代到知识经济时代的转变，知识密集型产业逐渐占据主集型产业的兴起使得各国经济的主导力量发生改变，开始由物质生产向转变，文化、信息和传媒所形成的巨大影响力成为热点。近年来，教育资源消耗、意识形态突出以及可观的发展空间等优势在世界经济发展看到其巨大的利益空间。在全球，其经济效益增速惊人，以平均 11.3，凭借其巨大的乘数效益成为最具发展潜力的产业之一。也正因此，教为是朝阳产业。而在我国，在国家倡导文化自信和文化强国的大环境下文化需求的不断增强，教育培训产业对国民经济增长的贡献率也在不断1 可知，近年来我国教育培训产业市场规模年均增长速度超过 16%，教可持续发展能力且发展空间巨大，预计会在日后成为我国经济发展的支

技术路线图,信度分析,企业收益分配,企业人力资本

教育培训企业人力资本参与企业收益分配模式研究后的成果，问卷调查可以帮助研究者获取研究所需的直接数据。为获取相关数据，本文设计了关于写作辅导班班满意度测评的调查问卷，并对辅导班的学员发放。在获取问卷数据后，第一步是剔除掉无效问卷，然后进行信度分析与效度分析，确保调查问卷的客观性、科学性。1.4 技术线路图技术路线图如图 1-1 所示。

南洋,净资产收益率,年度,教育培训

教育培训企业人力资本参与企业收益分配模式研究高，并且具有相当稳定的发展增长趋势。同时，公司的净利润在股权激励提出呈爆发式增长，增长幅度远远超过之前的年份，而且在 2016 年稳定保持利润了进一步说明该激励方案的合理性，以和新南洋产业布局，主营业务相似的五上市教育培训企业，分别是拓维信息，立思辰，文化长城，全通教育，威创股向对比，如图 5-1 所示。

【参考文献】