明星医学公司销售类员工高离职率原因分析与对策研究

发布时间：2020-09-03 19:22

　　随着中国经济进入新常态,企业竞争加剧,企业对于人力资源的重视程度越来越高,人力资源也已成为企业生存和发展的关键因素之一。企业的竞争,本质是人才的竞争;企业的成功,从根本上说是人力资源开发的成功。因此对于企业而言,如何留住人才,开发人才,使人力效用最大化是所有管理者面临的一道难题!此外,随着企业竞争的加剧,与企业员工个人发展的需要,人力资源保持适度的流动,也从另一个方面促进企业人力资源管理的变革和企业的发展;但是过度的人力资源流动也会伤害企业的正常运营,同时也会影响社会的稳定。2016年12月11日,前程无忧发布了《2016年中国企业员工离职率调查报告》(以下简称“《报告》”),该报告根据企业所有权性质将中国企业划分为四大类,分别是“民营”、“合资”、“外企”、“国企”,各自全年员工离职率分别为32.5%、17.8%、15.6%、8.2%。同时,《报告》也从行业、工作年限、职位类别等几个维度具体分析了离职率畸高的原因,这就为本文从职位类别角度分析不同职位离职率——尤其是销售人员离职率——提供了契机。在市场经济环境下,企业市场拓展能力和核心产品已经成为企业的核心竞争力所在,因此销售精英和研发专家无疑成为企业竞相“挖掘”的对象。而销售类人员的离职率一直保持着一个较高的比例。本论文以明星医学公司销售类员工为研究对象,分析明星医学销售类员工的特点,归纳总结出最近两年销售类员工离职率畸高的影响因素,结合目前使用较为普遍的离职率分析模型,有针对性的提出解决销售类员工高离职率问题的策略,同时,也为其他同类型企业的类似问题提供有益的参考。首先,以明星医学公司销售类员工的离职行为为研究对象,通过大量参阅国内外大量相关文献资料,并结合明星医学公司及其销售类员工特点,整理归纳出影响离职率的关键因素,设计出适合明星医学公司销售类员工的离职问卷调查表;此外,通过访谈的方式对已离职员工离职原因进行收集和总结。其次,通过问卷结果,了解明星医学公司销售类员工的离职现状,进一步揭示影响销售类员工离职率的原因,以及各原因间的相关关系。最后,为明星医学公司人力资源管理提供改进建议,并提出针对销售类员工高离职率的应对策略。并为其他同类型企业的类似问题提供一套合理的分析办法和理论依据。
【学位单位】：兰州大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F272.92
【部分图文】：

合理性,因素,西蒙

研究作为基础，比如：March & Simon 模型（1958）、Price 模型（1977）、Mobley（1977 和 1979）等等。（一）国外关于员工离职问题的理论研究概况1、马奇和西蒙（March & Simon）模型（1958）——参与者决策模型[3]马奇和西蒙（March & Simon）模型是由美国学者马奇与西蒙在其所著的《企业论》中提出的，其基本内涵是将劳动力市场与个体行为结合在一起来考察和研究企业员工流失。该模型实际上由两个模型构成，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素，如图 2-1 所示；另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素，如图 2-2 所示。

因素,程度,行为,认知过程

图 2-2 决定员工感觉到的流出容易程度的因素雇员感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、企业商业活动层次、员工个人性格三个方面的因素影响员工对于流出企业的容易程度。马奇和西蒙模型对于研究员工离职行为最大的贡献就是将员工个体行为与劳动力市场作为一个整体来考察和研究杨工离职行为，但这一模型提出之际缺乏充分的实证来进行论证研究。2、莫布雷（Mobley）模型---莫布雷中介链模型[2]莫布雷在总结马奇和西蒙模型研究内容基础上，进一步提出莫布雷中介链模型。重点阐述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。莫布雷认为，员工离职行为研究应重点放在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简

员工工作,认知过程,行为,员工工作满意度

13图 2-3 员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程大量的研究都表明员工对现有工作的满意程度与人员流出呈负相关关系，员工对于工作的满意程度越高，员工流出的可能性越小，反之，员工对于工作满意程度越低，员工流出的可能性越大。莫布雷中介链模型很好的吸收了马奇和西蒙模型的优点，将研究的重点放在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并将其他一些可能的中介变量加入到员工工作满意度与流出之间关系当中。比如在员工因工作满意程度降低进而产生离职念头后，会寻求对离职想法和行为的评价，考量离职行为产生的成本和影响，权衡利弊，最终确定是否离职。

【参考文献】