社会责任型人力资源管理对绩效影响研究

发布时间：2020-09-04 19:12

　　 企业社会责任(Corporate social responsibility,CSR)是企业在发展经济的同时,促进社会福利,推动社会进步。历经百年发展,企业社会责任亘古常新。近年来,伴随着“一带一路”的国际倡议深入人心,企业社会责任知行合一则成为大势所趋。少数企业身先士卒迈入到社会责任实践队伍,却遭遇重重挑战。例如,大多数企业缺乏对企业社会责任内涵的深刻认知,简单将其理解为无偿奉献的捐赠行为,或者脱离企业运营、毫无价值创造的好人好事。如何真正将社会责任与企业文化的融合、企业员工的互动、企业日常的运营接轨,成为困扰企业的现实难题。国外学者对该主题的研究比较成熟,视角纷纭,理论众多,莫衷一是。相反,国内学者对企业社会责任的研究还处在探索阶段,理论研究难以满足实践发展。且现有大多研究是基于宏观层面的外部人视角,缺乏更为微观的内部人视角研究。再者,中西传统文化差异较大,经济发展水平高低不同,尽管国外研究成果累累,却难以指导新时期中国情境下的企业社会责任实践。社会责任型人力资源管理(Socially responsible human resource management,SRHRM)是指把企业社会责任融入到企业的人力资源管理,通过人力资源管理各项职能,如招聘、培训、薪酬等来充分调动组织的各项人力、物力、财力,建立责任愿景、培训责任技能、培养责任人才,开展适合组织的情境化社会责任实践,即社会责任型人力资源管理。SRHRM作为开展社会责任的政策实践,能否平衡商业利益和社会利益,实现企业和社会的共赢?目前仅有少数学者理论探讨并实证检验了SRHRM对企业内部员工的积极影响,并无研究探索“鱼和熊掌能否兼得”这一关键问题。因此,本文借鉴了Parker的主动动机模型,综合考虑“冷”的认知机制和“热”的情感机制,分别从“应该做”“能够做”“想要做”三条路径层层递进的去探讨中国情境下的SRHRM能否同时提升员工的组织绩效和社会绩效及其内在机理。本文选择员工的任务绩效、组织公民行为拟合员工对组织的绩效,选择志愿者活动拟合员工对社会的绩效,通过三个实证研究考察SRHRM对这两种结果的影响。最后,本文通过314组领导-员工配对数据,实证检验三个研究中的假设,基本上证实“鱼和熊掌可以兼得”。具体研究结论如下:(1)研究一拟合“应该做”路径,基于身份理论和身份建构模型,探讨并发现SRHRM能通过塑造员工的亲社会身份来影响员工的绩效改进,包含任务绩效、OCB和志愿者活动。此外,长期导向显著调节SRHRM的影响效果,而自我提升动机则没有产生显著的调节效应。(2)研究二拟合“能够做”路径,基于自我效能理论,探讨并证明SRHRM能够通过塑造员工的亲社会自我效能来提升后续的OCB、志愿者活动,对任务绩效却无显著影响。此外,人-工作匹配对SRHRM的作用效果具有边界效应。(3)在“应该做”“能够做”这两条“冷”的认知机制基础上,研究三则基于热的情感机制,拟合“应该做”路径,从情感事件理论的视角,探讨了SRHRM能否通过激发员工的同理心来影响其后续的绩效表现。研究发现,SRHRM能够通过激发员工同理心来提升员工的任务绩效、OCB和志愿者活动。此外,分配公平会调节SRHRM的作用效果。本文的研究结论对SRHRM、企业社会责任和人力资源管理都具有重要的理论意义和实践启示,创新点如下:首先,本研究在前人基础上进一步探讨SRHRM定义、内涵、影响效果及作用机理。具体来说,第一,本文综合考察了SRHRM对员工组织绩效、社会绩效的双重影响,弥补了以往关于SRHRM研究仅仅关注组织绩效的局限,证实了SRHRM可以实现企业和社会双赢。第二,本文基于一个整合的动机模型,从“应该做”、“能够做”、“想要做”三个方面探讨SRHRM对员工影响及其边界条件,为今后开展SRHRM对员工影响提供一个全面的理论框架。第三,本文从自我提升动机和未来导向、人-工作匹配、分配公平四方面考察了员工个体特征、文化特征、时代特征、组织文化对SRHRM影响的边界效应,厘清了中国情境的SRHRM的影响范围。其次,本文进一步推进了企业社会责任由宏观走向微观,由外部走向内部、由结果走向过程的发展。最后,本文对未来可持续发展的人力资源管理具有重要意义。
【学位单位】：华中科技大学
【学位级别】：博士
【学位年份】：2019
【中图分类】：F272.92
【部分图文】：

图 3-2 长期导向的调节作用（4）被调节的中介作用检验表 3-5 被调节的中介效应检验结果调节变量 SRHRM 亲社会身份 任务绩效SRHRM 亲社会身份 OCBSRHRM 亲社会身份 志愿者活动低长期导向[0.009, 0.070] [0.008, 0.069] [0.017, 0.117]高长期导向[0.041, 0.155] [0.036, 0.157] [0.090, 0.256]差值( )[0.027, 0.109] [0.026, 0.107] [0.062, 0.186]本研究根据 (Preacher et al., 2010) 的做法，采用参数 bootstrap 方法来检验被调的中介效应，分析结果如表 3-5 所示。由于以上的调节效应假设 3-4 不成立，在此础上的被调节的中介效应即不存在，因此本章只检验的假设 3-7a、3-7b。

图 4-2 人-工作匹配的调节作用（4）被调节的中介作用检验表 4-5 被调节的中介效应检验结果调节变量 SRHRM 亲社会身份 OCB SRHRM 亲社会身份 志愿者活动低人-工作匹配[0.002, 0.047] [0.003, 0.092]高-工作匹配[0.014, 0.079] [0.054, 0.158]差值( )[0.004, 0.058] [0.008, 0.114]同第三章，本研究根据 Preacher 等（2010）的做法，采用参数 bootstrap 方法来检验被调节的中介效应的显著性，分析结果如表 4-5 所示。由于本章中 SRHRM 通过

图 5-2 分配公平的调节作用（3）被调节的中介作用检验表 5-5 被调节的中介效应检验结果调节变量 SRHRM 同理心 任务绩效SRHRM 同 理 心 OCBSRHRM 同理心 志愿者活动低分配公平[-0.040, 0.205] [ -0.033, 0.164] [-0.042, 0.180]高分配公平[0.043, 0.235] [0.014, 0.194] [0.036, 0.238]差值( )[-0.019, 0.230] [-0.012, 0.217] [-0.024, 0.236]同第三章、第四章，本研究根据 Preacher 等（2010）的做法，采用参数 bootstrap

本文编号：2812463