基于薪酬体系的A企业销售人员激励架构优化

发布时间：2020-09-24 06:01

　　激烈的市场竞争归根结底是人才的竞争,当前中小企业面临巨大的销售人才流失问题。各部门总是不断地向人力资源部要人,也在不断的请人力资源部进行人员“洗牌”；人力资源部陷入不断辞退与招聘的恶性循环中,并且背着“人力资源配置不当”的恶名。究其原因,很重要的一方面是人员薪酬激励上存在不足,销售人员不断更迭是这一问题的集中体现。在变幻莫测的市场环境下,如何留住人才,如何调动员工工作积极性显得日益重要、紧迫。销售人员是企业经济效益的重要创造者,基于薪酬体系对销售团队的激励机制进行更合理的设计,可取得更理想的激励效果,最终促进众多企业进一步做强做大。因此,企业销售人员薪酬体系研究与激励架构优化具有重要的现实意义和一定理论价值。行为心理学的理论是本研究的理论基础,因此简要介绍了这些基本理论——马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素论、弗洛姆期望理论和亚当斯公平理论。针对A企业——某合资公司,开展实例分析和应用研究；简要介绍该企业的情况尤其是销售人员组成及其薪酬体系；通过企业内部的问卷调查和员工访谈的方式,获取销售人员对于该企业薪酬体系的第一手调查数据；通过对数据的分析,剖析A企业当前的销售人员激励构架存在的主要问题,进一步揭示其深层次的原因。面对A企业销售人员薪酬激励构架存在的问题,提出多种对策建议。本文主要创新体现在以下两方面：1)采用对销售人员的问卷调查和非正式访谈的方法,获得了针对具体企业——某合资公司A企业的第一手研究资料。2)针对A企业现行的销售人员激励构架,提出了一系列改进措施、对策建议。采用文献研究方法和案例分析方法,本文结合A企业销售人员薪酬体系进行分析,研究销售人员激励构架及其存在的问题,基于薪酬体系从多角度提出了完善销售人员激励构架的措施和方法,为解决诸多企业中普遍存在的销售人员激励问题提供了有益的借鉴。
【学位单位】：西南大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2015
【中图分类】：F272.92
【部分图文】：

架构图,架构,企业

人员职业特点和职业发展的主要阶段，对Ａ企业的销售人员薪酬体系、架构进行逡逑了介绍，在此基础上探讨现有的薪酬激励体系与企业属性之间深层次的互动关系。逡逑３．１邋Ａ企业概况逡逑当前我国能源制造业中，电气行业一直都是新兴的能源行业的代表者，电气逡逑行业对我国整个能源制造业来说，具有举足轻重的地位，也是能源制造业未来长逡逑期发展的一个重点。逡逑电气行业一方面得到国家有关部口的重视和认可，同样也吸引着其他具有商逡逑业头脑也远大战略目光的竞争者；越来越多的企业投身到该行业，都希望能够在逡逑其中分得一杯羹。送促进了整个行业的空前大发展。但是，随着电气行业的迅猛逡逑发展，同时也暴露了诸多的问题：逡逑第一，我国电气行业的产品质量与国际上的优质产品存在一定的差距。逡逑第二，我国电气行业缺乏自主创造能力，这一问题在我国的中小电气企业体逡逑现的更为突出。逡逑＾、下巧町

销售员,销售人员

其激励的实效，进一步揭示了其深层次的原因。逡逑为了解Ａ企业销售人员对企业的薪酬体系激励的看法，透过销售人员的看法逡逑来剖析Ａ企业销售薪酬激励的问题及原因，通过对Ａ企业商务部销售员工为期一逡逑周的问卷调查（问卷见附件１）和非正式访谈，合计调查５３位在职和离职销售员逡逑工。基于调查后收集到的数据，从销售人员对现行的激励架构的认知、对现行薪逡逑酬体系的激励效果的认知、对精神激励及其效果的认知和现行激励的总体反应四逡逑个方面剖析现行的激励。逡逑４．１销售人员对现行的激励架构的认知逡逑４N１现行的激励架构总体情况的调查数据逡逑Ａ企业对销售人员采取基本薪酬加佣金制度。Ａ企业根据业务范围给销售人逡逑员划分行业区域范围，销售人员根据自己所在销售区域、行业开展业务、开拓市逡逑场，销售人员所拿到的最终薪酬是根据其业务成绩佣金加上基本薪酬所构成的。逡逑销售人员在工作中背负沉重的业绩压力，精神常处于紧张的状态。逡逑

销售人员,时效

邋《０邋巧逡逑图４．２销售人员对于激励时效的了解逡逑从图４．２可Ｗ清楚看到，４３％的销售人员认为企业现行的激励机制是Ｗ短期激逡逑励为主要内容的，３５％的销售人员意识到企业的中期激励，仅仅有１７％的销售人员逡逑认识到企业的长效激励机制，并且还存在５％的销售人员对于企业的时效激励机制逡逑不清楚。从访谈中也可Ｗ了解到部分销售人员对于企业的短期激励表示不满，认逡逑为企业不考虑员工的长期发展等等。逡逑４N２现行激励架构存在的深层次问题及其分析逡逑图４．１和图４．２表明，Ａ企业现行的激励架构存在下主要问题：逡逑问题１：物质激励为主，忽视精神激励作用。逡逑马斯洛需求层次理论表明：在满足安全需求和最基本的温饱后，人类上升到逡逑情感和归属上的需求了，然后就是尊重的需求，自我尊重和被他人尊重等等，需逡逑要得到他人的承认

【参考文献】