基于组织社会化的医院新进管理人员岗位适配度提升探索与实践

发布时间：2020-10-21 03:27

　　 采用案例研究法,基于组织社会化理论,对上海某公立三甲医院的新进管理人员培养现状及其问题进行分析诊断,进一步提出新进管理人员岗位适配度提升体系,从培养策略、流程、内容和激励等不同模块入手,厘清培养体系路径,形成相关优化建议,从而促进医院新进管理人员在医院中的社会化进程,实现医院发展与人才成长的双赢。
【部分图文】：

新进管理人员岗位适配度是指医院职能部门所设管理岗位与新进管理人员综合能力之间配置的有效程度。提升管理人员的岗位适配度,是医院对新入职管理人员进行医院文化、医院核心价值观的输出过程,更倾向于要求员工按照医院预先设定好的岗位角色进行匹配,从而保证医院的一致性发展。为实现这一目标,医院制定了一系列连续的制度化策略来提高员工的组织社会化程度。在轮岗方面,规定新进管理人员不定科,统一以“医院人”身份完成3年轮岗,要求在选定的轮岗范围内双向选择3个部门,每个部门完成一年的轮岗,对具体轮岗计划和学习内容都有明确的要求,确保轮岗的连续性;在绩效考评方面,每半年进行一次年中考评,每个部门轮岗结束时做年终考核,明确绩效考评制度、考核标准、考核节点、考核方式等;从职业发展规划方面,人力资源处作为新进管理人员岗位适配度提升体系的设计者和管理者,负责统筹协调各方的资源,结合新进管理人员自身性格特点、专业背景、发展意愿和所在部门的岗位要求、带教资源等,帮助新进管理人员设置个性化的职业发展路径。同时通过组织专题培训、青年管理沙龙、心理辅导、集体活动等形式帮助新进管理人员提升综合素质,帮助他们学习查找和利用医院资源实现自我提升的方法,并帮助解决新进管理人员在成长中遇到的问题。研究发现,实施多层面的辅导机制将有助于加强员工与上级间的交流互动[5],进而帮助新进管理人员更深刻地了解医院文化和内部运行规则,更快融入医院。医院采取了若干举措推进辅导机制的优化,如要求新进管理人员在轮岗期间必须尝试独立承担一项管理任务,通过项目管理实践提高其工作参与度和能动性;要求轮岗部门负责人每季度至少与本部门轮转的人员面对面沟通一次,每半年针对他们的日常工作表现和工作绩效进行多维度考评,提供相应的绩效反馈,实现考评-反馈-促进的良性循环;同时,不定期开展青年管理沙龙,在医院重大会议、集体活动中组织新进管理人员以团队形式参与,构建“朋辈分享”的氛围,有助于新进管理人员培养良好的职业心态和人际关系。
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本文编号：2849571