人力资源管理实施研究述评与展望
发布时间：2021-10-25 03:01
人力资源管理实施（HRM Implementation）强调人力资源管理的多主体参与和多阶段变化,有效的人力资源管理实施被视为人力资源管理与组织绩效纽带的必要条件。本文通过对国内外人力资源管理实施相关文献的系统回顾,总结并梳理了人力资源管理实施的提出背景、界定、理论和相关实证研究,在此基础上建立了一个整合的研究框架。最后就人力资源管理实施研究在跨学科视角、变量拓展、研究设计等方面提供了未来研究建议,以期为我国人力资源管理实施研究与实践提供理论支持。
【文章来源】：新经济. 2020,(Z2)
【文章页数】：10 页
【部分图文】：
人力资源管理实施相关概念关系图
组织结果。Khilji和Wang(2006)通过分析来自巴基斯坦银行业12个组织的195个访谈和308份问卷调查数据结果,发现预期的与实施的人力资管理的一致性增加了员工对人力资源管理的满意度,且与组织绩效呈正相关[6]。张瑞娟和尹奎(2018)对94家中国企业的112份人力资源高管,160份直线经理和715份员工数据分析结果表明,员工感知的创新导向人力资源管理与组织创新绩效显著正相关[20]。总体而言,大部分研究探讨的是人力资源管理实施对于组织的人力资源管理效果和一般意义上组织绩效的影响。5 研究总结与未来展望
过程因素。已有研究重点关注了管理者的角色,具体而言,中下层管理者、人力资源管理者、高管、CEO以及股东对于人力资源管理的影响不尽相同(Steffensen,Ellen,Wang&Ferris,2019)[36]。本文通过NoteExpress生成了文献关键词的词频云图(图2),可见已有文献尤其强调直线管理者(Line Manager)的重要作用。例如,Evans(2017)访谈了41个一线经理和34个管理者,研究发现一线经理面临的角色模糊、角色冲突与角色超载与预期的和实施的人力资源实践的差距有关[28]。也有文献关注其他主体,如Budjanovcanin(2018)通过对英国21个不同类型律师事务所的女性律师进行半结构化深度访谈,发现员工会利用各种资源(参考、信息、强制性)和策略影响和应对实际的与感知的人力资源管理的差距。情境因素。现有研究关于人力资源管理实施情境因素的探讨可以总结为为微观,中观和宏观三个层次。微观层次的情境因素主要包括个体能力、动机、机会（AMO）,既有经验以及人口统计特征。如Piening等(2014)通过多案例研究发现,员工关于组织人力资源管理的既有经验形成了他们对人力资源实践的期望,反过来也影响了他们理解人力资源实施过程的方式[37]。中观层次的情境因素主要指组织因素,即组织氛围或文化、结构,以及既有人力资源政策或实践。如Bos-Nehles和Van Riemsdijk(2014)结合访谈与问卷调查方法,发现组织结构会影响人力资源管理实践的有效实施[38]。宏观层次的情境因素主要包括国家文化与行业特点,例如中小企业人力资源实施过程取得成功需要面对与跨国公司截然不同的挑战(Mirfakhar等,2018)[33]。总体来说,现有研究关于中观与宏观情境因素的关注较少,这也是未来研究可以拓展的地方。
【参考文献】：
期刊论文
[1]人力资源管理对组织绩效的作用——基于计划的、实施的和员工感知的人力资源管理的视角[J]. 张瑞娟,尹奎. 中国人力资源开发. 2018(08)
[2]信息化人力资源管理研究进展探析[J]. 陈志霞,周佳彬. 外国经济与管理. 2017(01)
[3]组织与员工双重视角的高绩效工作系统认知差异:前因与后果[J]. 林丛丛,李秀凤,郑明春,王国锋. 中国人力资源开发. 2015(07)
本文编号：3456517
【文章来源】：新经济. 2020,(Z2)
【文章页数】：10 页
【部分图文】：
人力资源管理实施相关概念关系图
组织结果。Khilji和Wang(2006)通过分析来自巴基斯坦银行业12个组织的195个访谈和308份问卷调查数据结果,发现预期的与实施的人力资管理的一致性增加了员工对人力资源管理的满意度,且与组织绩效呈正相关[6]。张瑞娟和尹奎(2018)对94家中国企业的112份人力资源高管,160份直线经理和715份员工数据分析结果表明,员工感知的创新导向人力资源管理与组织创新绩效显著正相关[20]。总体而言,大部分研究探讨的是人力资源管理实施对于组织的人力资源管理效果和一般意义上组织绩效的影响。5 研究总结与未来展望
过程因素。已有研究重点关注了管理者的角色,具体而言,中下层管理者、人力资源管理者、高管、CEO以及股东对于人力资源管理的影响不尽相同(Steffensen,Ellen,Wang&Ferris,2019)[36]。本文通过NoteExpress生成了文献关键词的词频云图(图2),可见已有文献尤其强调直线管理者(Line Manager)的重要作用。例如,Evans(2017)访谈了41个一线经理和34个管理者,研究发现一线经理面临的角色模糊、角色冲突与角色超载与预期的和实施的人力资源实践的差距有关[28]。也有文献关注其他主体,如Budjanovcanin(2018)通过对英国21个不同类型律师事务所的女性律师进行半结构化深度访谈,发现员工会利用各种资源(参考、信息、强制性)和策略影响和应对实际的与感知的人力资源管理的差距。情境因素。现有研究关于人力资源管理实施情境因素的探讨可以总结为为微观,中观和宏观三个层次。微观层次的情境因素主要包括个体能力、动机、机会（AMO）,既有经验以及人口统计特征。如Piening等(2014)通过多案例研究发现,员工关于组织人力资源管理的既有经验形成了他们对人力资源实践的期望,反过来也影响了他们理解人力资源实施过程的方式[37]。中观层次的情境因素主要指组织因素,即组织氛围或文化、结构,以及既有人力资源政策或实践。如Bos-Nehles和Van Riemsdijk(2014)结合访谈与问卷调查方法,发现组织结构会影响人力资源管理实践的有效实施[38]。宏观层次的情境因素主要包括国家文化与行业特点,例如中小企业人力资源实施过程取得成功需要面对与跨国公司截然不同的挑战(Mirfakhar等,2018)[33]。总体来说,现有研究关于中观与宏观情境因素的关注较少,这也是未来研究可以拓展的地方。
【参考文献】：
期刊论文
[1]人力资源管理对组织绩效的作用——基于计划的、实施的和员工感知的人力资源管理的视角[J]. 张瑞娟,尹奎. 中国人力资源开发. 2018(08)
[2]信息化人力资源管理研究进展探析[J]. 陈志霞,周佳彬. 外国经济与管理. 2017(01)
[3]组织与员工双重视角的高绩效工作系统认知差异:前因与后果[J]. 林丛丛,李秀凤,郑明春,王国锋. 中国人力资源开发. 2015(07)
本文编号：3456517
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